5 Tipps: Vertriebserfolg fördern, ohne zu nerven!

Hallo und Servus aus München!

Vertriebliche Führung läuft manchmal ab wie im Film „Und täglich grüßt das Murmeltier.“

Führungskraft und MitarbeiterInnen kommen zusammen, gemeinsam schauen sie auf die aktuelle Zielerreichung. Positives wird anerkannt, Schwachpunkte werden definiert, Lösungen werden gesucht. Zum Schluss folgen dann manchmal noch pseudo-motivierende „Du schaffst das.“-Parolen und man vertagt sich auf das nächste Date.

Diese Vertriebsgespräche gehören zum Vertriebs-Alltag dazu, es haben sich alle daran gewöhnt. Doch freuen sich die Beteiligten darauf? Meist nicht. So manch/e MitarbeiterInnen seufzen vorher noch einmal laut, rollen die Augen und haben die Gedankenwolke „Der/die schon wieder!“ förmlich auf der Stirn geschrieben. Und auch die Führungskräfte empfinden diese Gespräche oft genug als zäh.

Zurzeit fällt die Freude auf beiden Seiten besonders dürftig aus. Vielerorts finden diese Treffen nämlich derzeit nur telefonisch oder online statt. Und immer noch anhaltende Quarantäne-Schrecksituationen sorgen dafür, dass die meist eh schon angespannte Personalsituation im Vertrieb sich zusätzlich verschärft. Viele MitarbeiterInnen ächzen vor Arbeitsüberlastung und müssen sich dann auch noch Zeit für den Chef oder die Chefin und deren Ideen nehmen. Doch so ist es nun mal, geht ja nicht anders … oder doch?

Wenn Du als Führungskraft dieses „Täglich-grüßt-das-Murmeltier“-Szenario verändern willst und wenn Du erleben möchtest, wie Deine VertriebsmitarbeiterInnen sich mit mehr Schwung reinhängen, um den notwendigen Vertriebserfolg zu erreichen, dann schau doch einmal, ob bei diesen Tipps hier etwas Neues oder wohltuend Auffrischendes für Dich dabei ist!

Tipp 1: Sei leidenschaftlich, nicht sachlich!

Transportiere IMMER WIEDER den Sinn der Vertriebsziele. Das Prinzip der Wiederholung wird hier ganz besonders oft unterschätzt. WOZU ist es wichtig, dass diese Ziele erreicht werden? Wie zahlen diese Ziele auf das „BIG PICTURE“ in Deiner Branche und in Deinem Unternehmen ein? Wenn DU dafür brennst, zündest Du auch DEINE MITARBEITER leichter an. Überprüfe Deine Wirkung hierzu und wiederhole regelmäßig diese so unglaublich wichtigen Botschaften, emotional natürlich. 😉 Denn Emotionen sind nicht nur Entscheidungsfaktoren, sondern auch Kommunikationssignale!

Auch solltest Du Deiner Freude unmittelbar und authentisch Ausdruck verleihen, wenn Deine VerkäuferInnen erfolgreich waren, besonders wenn sie neue vielversprechende Wege gegangen sind. Der Ausdruck Deiner Freude darüber wird sie beflügeln, denn Freude verstärkt das gewünschte Verhalten! Immer.

Tipp 2: Sei empathisch.

Viele MitarbeiterInnen leiden unter den erschwerten Rahmenbedingungen in dieser Pandemie-Zeit. Ihnen fehlen oft Kontakte zu Kollegen und Kunden. Auch die Omnikanal-Kultur, die nun schneller als erwartet endgültig Einkehr gehalten hat, macht vielen zu schaffen. Zusätzlich leiden einige unter Personalknappheit. Mache deutlich, dass Du diese Sorgen siehst, spiegle die Emotionen Deiner MitarbeiterInnen zurück und verdeutliche, dass Du verstehst, was ihnen wichtig ist. Erkenne ihre Werte. Und vermeide um Gotteswillen emotionale Killerphrasen, wie z.B.: „Ach, so schlimm ist das doch nun auch wieder nicht.“ oder „Andere kriegen das ja auch hin.“

Die Werte und Emotionen Deiner MitarbeiterInnen anzuerkennen und zurückzuspiegeln, heißt nicht, ihnen Recht zu geben. Wenn Dir dieses Zurückspiegeln jedoch glaubhaft und kongruent gelingt, fühlen Deine MitarbeiterInnen sich gesehen und verstanden. So entsteht Vertrauen und Nähe. MitarbeiterInnen, die dies bei Dir erleben, bringen Dir Sympathie entgegen und laufen für Dich freudvoller auch eine Extrameile mehr! So war es doch auch schon zu Schulzeiten. Für sympathische und aufmerksame Lehrer haben wir alle mehr und deutlich lieber gelernt als für unsympathische „Le(e)hrkörper“. 😉

Überprüfe hierzu immer wieder Deine innere Haltung. Eine empathische und glaubhafte Wirkung gelingt Dir deutlich leichter, wenn Du Dich wirklich aufrichtig für Deine Mitarbeiter interessierst und Ihnen gut zuhörst.

Tipp 3: Lass Dein Team kreativ sein und sich gegenseitig inspirieren!

Lass DEIN TEAM Strategien und Lösungen für vertriebliche Herausforderungen und Probleme selbst entwickeln! Hierfür musst Du nur einen Rahmen bereitstellen. Was meine ich damit? Führe Vertriebsrunden in Präsenz oder online durch, sorge also dafür, dass Dein Vertriebsteam zusammenkommt. Teams, die den Raum zum Brainstormen, zum Austausch, zum Ideen finden und zum Experimentieren erhalten, entwickeln auf diese Art und Weise die maximale kreative Power.

Hierfür muss nicht immer gleich das ganze Team zusammen kommen, Du kannst gerne Teilaufträge vergeben, die dann wieder im Plenum zusammengetragen werden. Idealer ist es sogar hierbei noch früher anzusetzen. Was denkt Dein Team, welche Teilgruppenarbeiten wären gut? Wie würden sie vorgehen? Wer würde sich gerne um welches Thema kümmern? Wären Testkäufe bei der Konkurrenz hierfür eine spannende Erfahrung? Wer könnte wen möglicherweise interviewen und anzapfen? In den letzten 12 Monaten habe ich sehr spannende und berührende Gruppenprozesse hierzu moderiert und die Ergebnisse waren durch die Bank höchst beeindruckend! Und das Beste: die in gemeinsamen Feedbackprozessen verfeinerten Team-Ideen wurden voller Freude und mit fantastischem Vertriebserfolg umgesetzt! DAS KANNST DU auch! Stelle Zeit, Raum und Fragen zur Verfügung. Moderiere, genieße und freue Dich über die Power, die in Deinem Vertriebsteam steckt!

Tipp 4: Fördere Deine Mitarbeiter!

Schon lange ist Dein Team durch sehr viele und schnelle Veränderungen im Markt gefordert. Die letzten 15 Monate haben nochmals deutlich einen Schnaps mehr an diversen Herausforderungen im Vertrieb mit sich gebracht. Und das Tempo hält an. Zusätzlich wachsen die Kundenbedürfnisse weiter. Die Kundenloyalität nimmt hingegen nicht nur beim jüngeren Kundenbestand ab.

Die Akquisitions-Performance für brachliegendes Kunden-Potenzial, das Know-How zur emotionalen Kundenbindung und die Fähigkeiten für eine gewinnende Neukundenakquisition sind wichtiger denn je geworden. Was durften Deine Mitarbeiter hierzu bisher erlernen, wie gelingt ihnen eine ständige Weiterentwicklung, um mit den sich veränderten Marktbedingungen mithalten zu können? Wie förderst Du sie? Förderst Du nur die Jungen? Dürfen sich die „alten Vertriebshasen“ auch weiterentwickeln? Für Letztere ist der Ist-Zustand meist deutlich herausfordernder, da sie bereits jahrzehntelang ein Verhaltensrepertoire gezeigt haben, welches nun weiterentwickelt werden muss, um nachhaltig die Vertriebserfolge zu sichern.

Coacht Du Deine VerkäuferInnen? Über welches Repertoire verfügst Du in punkto Vertriebscoaching? Beherrscht Du Dein Vertriebscoaching-Handwerkszeug und multiplizierst Du zeitgemäße Impulse aus dem Repertoire des Emotionalen Verkaufens? Wieviel Zeit nimmst Du Dir hierfür? Oft ist hier aufgrund zeitlicher Engpässe eine Kombination aus ausgewählten Online-Kursen für die MitarbeiterInnen und einer punktuellen Begleitung ratsam.

Unser Online-Basiskurs „Vertriebserfolg am Telefon“ und die verschiedenen Aufbaukurse plus deren flankierende Begleitmaßnahmen unterstützen hierzu bereits viele unserer Kunden. Zusätzlich zur persönlichen Weiterentwicklung der VerkäuferInnen beobachte ich dabei den angenehmen Nebeneffekt, dass die Beziehungen zwischen den VerkäuferInnen und den Führungskräften sich intensivieren. Solltest Du dazu Näheres wissen wollen, sprich mich gerne an. Vielleicht existieren auch in Deinem Unternehmen hierzu bereits wertvolle Personalentwicklungsprogramme, die Deine MitarbeiterInnen unterstützen könnten.

Tipp 5: Höre niemals auf, besser werden zu wollen!

Wenn der Tag doch nur mehr Stunden hätte… Denkst Du das auch ab und zu? Jagst Du von einem Meeting zum anderen, von Termin zu Termin? Dann ist es besonders herausfordernd für Dich, einfach mal innezuhalten und Dich selbst zu reflektieren oder Dich mit anderen Vertriebsführungskräften kollegial zu beraten. Doch genau das ist wichtig für Dich! Selbstreflektion, kollegialer Austausch und auch Coachings sorgen für Dein persönliches Wachstum. Plane Dir hierfür unbedingt Zeit und Raum ein. Gönne es Dir auch bei einer hohen Arbeitsbelastung! Denn jede Idee, jede Anregung, die Du Dir hier erarbeitest oder mitnimmst, sorgt für die Entwicklung Deiner Führungsperformance und erleichtert Dir Deinen Führungsalltag und fördert den Vertriebserfolg in Deinem Vertriebsbereich!

Wann immer Du das Gefühl von „Täglich grüßt das Murmeltier!“ hast und Deine Vertriebsgespräche sich zäh anfühlen, nimm Dir einen Moment Zeit für Dich und fokussiere Dich auf diese 5 Tipps. Auch wenn es nur Kleinigkeiten sind, die Du dadurch für Dich wieder vorholst und integrierst, sie werden Deinen Führungsalltag im Vertrieb bereichern und dem Vertriebserfolg Deiner VerkäuferInnen dienen.

Ich wünsche Dir viel Erfolg dabei!

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Irena

Was Du aus 77 Tagen Vertrieb in der Krise lernen kannst

Hallo und Servus aus München!

Zweieinhalb „MERK-würdige“ Vertriebsmonate liegen nun bereits hinter uns. Zweieinhalb Monate, in denen wir so viel Neuem und Ungewohntem ausgesetzt waren: unsere eigenen ganz persönlichen familiären Sorgen zum Corona-Geschehen, das hohe Maß an Fremdbestimmung, ganz besonders, wenn Du Deine Kinder zusätzlich betreuen oder gar beschulen musstest, der Verlust jeglicher Alltagsstruktur, wenn Du bislang in der Face-to-Face-Beratung unterwegs warst. Hinzu kommt vielleicht auch für Dich der nun fast ausschließlich telefonische Kontakt zu Deinen Kunden und möglicherweise ein Vertriebseinbruch. Das hat Dich sicher massiv gefordert und fordert Dich weiterhin.

Ich hatte ebenfalls sehr viel telefonischen Kontakt zu unseren Kunden und zu vielen Vertrieblern und Vertriebsführungskräften in diesen zweieinhalb Monaten. Vielen Dank an der Stelle für die vielen Rückmeldungen, vielleicht warst Du selbst ja auch darunter. Heute möchte ich mir mit Dir zu diesen Rückmeldungen ein kleines Zwischen-Resümee gönnen.

Wegfall des gewohnten Vertriebs-Alltages

Nachdenklich gemacht hat mich, wie stark der Stress-Level bei vielen meiner Gesprächspartner*innen im Vertrieb durch den Wegfall nahezu jeglicher vertrauter Alltagsstruktur angestiegen ist. Darüber hatte ich zuvor nie nachgedacht. Jetzt, wo der „alte Alltag“ langsam Stück für Stück zurückkommt, wissen deswegen viele diesen Alltag ganz anders zu schätzen, so mein Eindruck. Selbst wenn dieser nicht mehr identisch mit dem vertrauten früheren Alltag ist. Wie kostbar die Routine doch sein kann. 😉

Du, ich, unsere Kids, wir haben uns alle in dieser Krise entwickelt. Wir mussten unsere eigenen Emotionen managen und uns zugleich einen neuen Alltag gestalten. So vieles war plötzlich anders als zuvor. Als Freund des lebenslangen Lernens empfinde ich dies, bei allen Preisen, die wir durch Corona zahlen mussten und auch noch zahlen, durchaus als einen Gewinn.

Ein Stück Selbstreflektion und Rückschau zu den vergangenen Monaten tut an dieser Stelle jedoch gut. Denn so gelingt es Dir, aus der damit verbundenen unbewussten Kompetenz oder auch streckenweise vielleicht sogar unbewussten Inkompetenz eine bewusste Kompetenz zu machen oder diese zu entwickeln. So dass Du beim nächsten Mal, in einer wie auch immer gearteten neuen Krise, zügiger und schmerzfreier die Veränderungskurve durchlaufen kannst. Eine Veränderungskurve durchlaufen wir immer, wenn wir uns mit Veränderungen rumplagen müssen, die wir nicht selbst initiiert haben. Vorerst nehmen wir die Sache nicht so ernst, dann stellen wir fest, dass unsere Werte bedroht werden könnten und machen uns Sorgen, danach kämpfen wir für unsere Werte, oft genug jedoch vergeblich, sind geknickt deswegen und „hängen in den Seilen“. Bis wir letztendlich dann aus dem Loch rausgekrabbelt kommen, vorerst vorsichtig, dann entschlossener und das Beste aus der Situation machen.

Wie war es bei Dir? Wie ist es Dir ergangen? Was hat Dir geholfen? Wo hat es gehakt, was könntest Du in einer erneuten Krisensituation besser machen? Wirf doch mal für Dich einen Blick zurück!

Falls Du in der Rückschau feststellst, dass es hakelig war, habe ich hier für Dich kurz und knapp ein paar Tipps für eine erneute Krisensituation. Vielleicht ist der eine oder andere Gedanke davon für Dich hilfreich:

• Gönne Dir, wenn es herausfordernd wird, ein Innehalten, nimm Dir Zeit zum Verstehen, setze Dich bewusst mit dem, ich sag es mal salopp, neuen Mist auseinander und akzeptiere es so zügig wie möglich, wenn es nicht änderbar ist. Erlaube Dir auch, ärgerlich und traurig zu sein. Schiebe diese Emotionen nicht beiseite, sondern lass sie zu! Denn dann kommst Du zügiger voran.

• Fokussiere Dich jedoch gleichzeitig immer wieder auf Deine Ziele und deren Sinn, halte Dir diese beständig vor Augen. Ich empfehle Dir sogar, Dir die Ziele genau auszuformulieren und am Arbeitsplatz so zu positionieren, dass Du sie im wahrsten Sinne des Wortes täglich vor Augen hast. Diese Fokussierung treibt Dich an und verschafft Dir zugleich Bestätigung, wenn Du diese Ziele in Etappen erreichst. Mit dem Fokus auf Deine Ziele und deren Sinn, ist es sehr viel einfacher, sich auf einen neuen Alltag einzulassen und diesen Alltag dann auch auf die Ziele ausgerichtet neu zu strukturieren.

• Dieses fokussierte Hinsetzen „mit hochgekrempelten Ärmeln“ und die damit verbundene Priorisierung und neue Strukturierung all Deiner Tätigkeiten, hilft Dir, Fuß in diesem nun notwendigen neuen Alltag zu fassen. Diese Struktur stützt Dich und dient Dir als eine Art Geländer in dieser Zeit. Und vor allem wandelt sich so Dein Gefühl der Fremdbestimmung in ein Gefühl der Selbstbestimmung, Stück für Stück.

• In solchen Umbruch-Phasen solltest Du am Anfang und am Ende eines jeden Arbeitstages Deine Tätigkeiten auf Deine Ziele hin selbstkritisch überprüfen und Deine To-Do´s immer wieder nachjustieren.

Vielleicht ist es Dir auch genauso gelungen? Oder nicht? Falls nicht, nimm diese Zeilen als kleine Akupunkturnadel für die Zukunft und lass Dich, in einer neuen herausfordernden Zeit, wenn es dazu kommt, gleich zu Beginn (!) dieser Phase bei dieser Neustrukturierung unterstützen, von Deiner Führungskraft, von Deinen Kollegen, Freunden oder/und von einem Coach. Wir sind alle unterschiedlich und oft gibt es jemanden im eigenen Umfeld, den wir dafür gut als Sparringspartner anzapfen können. 😉

Kundenbindung in der Krise

Besonders habe ich mich über die vielen Rückmeldungen zu meinen Beiträgen im März „Kundenbindung – jetzt erst recht!“ gefreut. Darin ging es darum, dass Krisen und Schicksalsschläge die Wahrnehmung Deiner Kunden schärfen. Kunden registrieren, genau wie Du und ich auch, in Krisenzeiten sehr aufmerksam, wie sich ihr Umfeld verhält. Wir haben dann alle unsere Antennen besonders weit ausgefahren. Wer meldet sich? Wer taucht ab? Kunden sortieren, genau wie Du und ich, ihr Umfeld in Krisen und bei Schicksalsschlägen neu. Und sie vergessen nicht.
Wie schön, dass es mir gelungen ist, mit diesen Beiträgen ein wenig für Unterstützung zu sorgen und diese Beiträge es auch jetzt noch tun. Solltest Du diese Beiträge verpasst haben, findest Du Sie noch einmal hier.

Für das kurze Video mit dem Corona-Care-Telefonat klicke HIER und für den dazugehörigen Text-Download aus dem Blog-Post zuvor, klicke HIER.

Wenn Du noch nicht mit all Deinen Kunden Kontakt hattest, setze diese Corona-Care-Telefonate unbedingt fort. Auch wenn wir die heiße Corona-Phase vorerst hinter uns gelassen haben, so ist das Thema nach wie vor präsent und Du kannst jetzt leichter als je zuvor etwas für die Kundenbindung tun und im Kopf Deines Kunden eine exklusive Rolle einnehmen. Es lohnt sich auch jetzt noch. Im Video und im Text-Download wird auch deutlich, dass das Thema Vertrieb in diesen Telefonaten keinesfalls schädlich ist, sondern elegant eingebunden werden kann.

Dein aktueller Vertriebsalltag und ein kleiner Ausblick

Vielleicht gehörst Du zu den Verkäufern, die sich sagen: „Gottseidank, jetzt geht es wieder los! Meine Kunden und ich können uns endlich wieder persönlich treffen!“ Sicher hast Du auch Kunden, die das genauso empfinden und sich sicherer und wohler fühlen, wenn sie wieder persönlich von Dir beraten werden. Insbesondere, wenn sie auf Plexiglas-Sicherheit und auf gut gelüftete Räumlichkeiten bei Dir treffen, sie auf ihre Masken verzichten können und auch Deine Mimik komplett wahrnehmen können, werden diese Kunden sich sicher fühlen und zufrieden sein. Diese Face-to-Face-Gespräche werden Dich und Deinen Vertriebsalltag jedoch nicht auslasten, selbst dann nicht, wenn diese Kundenanzahl nach und nach ansteigt.

Denn die ersten Kundenbefragungen zum zukünftigen Kundenverhalten ähneln sich vom Ergebnis her alle: Ein Drittel der Kunden freuen sich, bei ihrem Berater/ihrer Beraterin nun wieder persönlich vorbei kommen zu können und werden diesen Betreuungsweg auch zukünftig als den für sie idealen Weg erachten. Ein Drittel der Kunden schätzen den durch Corona eingeschlagenen Weg der telefonischen Betreuung, der Online-Beratung und den Weg der Email-Kommunikation mehr als zuvor und wollen dabei bleiben. Das verbleibende Drittel ist derzeit noch ambivalent unterwegs, will sich noch nicht festlegen oder schätzt eine Mischung aus allen Kommunikationskanälen. Soweit zum aktuellen Trend. Soweit zu dem, was uns im Vertrieb erwartet.

Unterm Strich lässt sich feststellen: zukünftig werden deutlich mehr Kunden als „vor Corona“ eine Multikanalbetreuung nutzen wollen.

Bereits „vor Corona“ haben etliche Untersuchungen einen derartigen Trend aufgezeigt. Dieser wurde jetzt mit der Krise nicht nur bestätigt, sondern zeigt sich nun deutlich ausgeprägter.

Die Konsequenzen für Dich

Kommen also die ersten Kunden zurück zu Dir in die persönliche Beratung und äußern darüber ihre Freude oder Erleichterung, dass diese Form der Beratung nun wieder möglich ist, mache Dir bewusst: es ist nur ein Teil Deiner Kunden. Mindestens genauso viele Kunden stellen an Dich nun andere Betreuungserwartungen! Sich das bewusst zu machen, ist ein wichtiger Punkt, da wir alle in erster Linie das Wahrnehmen, was unseren eigenen Erwartungen entspricht und den Rest manchmal schlichtweg ausblenden.

Ich bin an sich kein Freund des Wortes „müssen“. Doch die Auswirkungen für Deinen Vertriebsalltag sind klar: Du wirst auf verschiedenen Kanälen Deine Kunden betreuen müssen, um einerseits nicht den Anschluss zu verlieren und andererseits, um genügend Vertriebserfolg generieren zu können. Und Du befindest Dich bereits jetzt mittendrin. Du wirst Dir schon jetzt, mit steigender Tendenz, Zeiten für die Multikanalbetreuung Deiner Kunden in Deinen Alltag integrieren müssen. Du solltest Dir Deinen Alltag entsprechend strukturieren und Dir deutlich mehr feste Telefonie-Zeiten als zuvor gönnen. Auch Deine Multikanal-Kommunikationsfähigkeit solltest Du ausbauen. Dann wirst Du auch zukünftig Deine Vertriebsziele erreichen können.

Vielleicht gefällt es Dir, vielleicht bedauerst Du es – es ist auf alle Fälle ein Fakt. Nimm am besten selbst dafür die Fäden in die Hand und steuere so Deinen Vertriebsalltag und Deinen Vertriebserfolg eigenverantwortlich.

Denn bei allen Veränderungen am Markt gilt für den Vertrieb noch genau das gleiche wie vor 10, 20 oder 30 Jahren: Sorgst Du für Deinen Vertriebserfolg, steigt Dein Maß an Selbstbestimmung! Daran wird sich auch zukünftig nichts ändern.

„Wer aufgehört hat, besser sein zu wollen, hat aufgehört gut zu sein!“ – den Spruch kennst Du sicherlich und für die aktuellen Entwicklungen im Vertrieb bedeutet diese Aussage für viele Verkäufer gerade: die eigene Performance in der Telefonie und in der weiteren Multikanalbetreuung auf den Prüfstein zu stellen.

Solltest Du mit einer Multikanalbetreuung Deiner Kunden bisher nur gelegentlich in Kontakt gekommen sein und/oder Dir die Telefonakquisition bisher nur fokussiert auf Deine bereits treu ergebenen Kunden gegönnt haben, empfehle ich Dir, Deine Fähigkeiten hierzu konsequent und beständig auszubauen, um das Potenzial Deines gesamten Kundenbestandes nutzen zu können.

Viele unserer Kunden spüren gerade, dass hier Investitionen sinnvoll sind. Wir sind bei EQ Dynamics tatsächlich eben intensiv damit beschäftigt, genau hierzu Online-Kurse, Webinar-Ausbildungen und Online-Vertriebstagungen für unsere Kunden zu entwickeln. Für mich sind diese Anfragen ein weiterer Beleg für die bereits begonnenen Veränderungen im Vertrieb.

Ob Du nun zu denen gehörst, die sich sagen, „Okay, ich schätze, ich muss mich da auch noch weiter entwickeln.“ oder ob Du die Ansicht jener vertrittst, die sich sagen: „Genau. Das war mir schon immer klar und ich habe die Multikanalbetreuung meiner Kunden schon längst konsequent in meinen Vertriebsalltag integriert!“ –  Ich wünsche Dir auf alle Fälle viel Erfolg und Freude dabei!

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Irena

Wo lässt Du Deine Energie?

Hallo und Servus aus München!

Wenn wir in unseren Seminaren Emotionale Intelligenz trainieren, dann geht es üblicherweise in erster Linie darum, wie ich Emotionen intelligent in der Kommunikation und in der Motivation anderer einsetzen kann. Immer häufiger stellt sich daneben aber auch die Frage, wie ich andere und auch mich selbst davon abhalten kann, mir meine (emotionale) Energie zu rauben.

Eine Frage des emotionalen Selbstmanagements.

Die intelligente Antwort darauf ist also – neben dem intelligenten Ausdruck von Emotionen und dem Umgang mit Emotionen anderer – auch ein wesentlicher Teil von Emotionaler Intelligenz.

Da unsere Energie endlich ist und wir in einer Zeit leben, in der wir immer mehr an die Grenzen ihrer Energie geraten, wird der Wunsch nach Selbststeuerung natürlich immer drängender.

Wie und wo Du Deine persönliche Energie sinnvollerweise einsetzt und wie Du mit personifizierten „Energie-Gullis“ in Deinem Umfeld energiesparend umgehst, das lernst Du in dem folgenden Video:

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Wenn Dich darüber hinaus interessiert, wie wir die im Video vorgestellten Kreise der Einflussnahme auch in Führung, Coaching und Personalentwicklung einsetzen, dann findest Du HIER konkrete Anregungen dazu.

Wo auch immer – bei Dir selbst, bei Deinen Freunden oder bei Deinen Kollegen und Mitarbeitern – ich wünsche Dir einen erfolgreichen Energie-Einsatz!

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Sabine

PS: Wenn Du der Meinung bist, andere sollten das auch gehört haben, dann teile den Beitrag gerne mit diesen Menschen! Danke Dir!

Welche Kompetenzen brauchst Du in Zukunft im Business?

Hallo und Servus aus München!

Welche Kompetenzen benötigen wir in Zukunft? Zur Beantwortung dieser Frage käme eine funktionstüchtige Glaskugel jetzt gerade recht …

Wir nehmen stattdessen die Studien von Trend- und Zukunftsforschern und prüfen Gemeinsamkeiten und Unterschiede.

Claudia Grummenerl von Cap Gemini lieferte mir in ihrem Vortrag auf dem Change Kongress im November 2018 in Berlin zunächst einmal eine treffende Definition für das, was wir suchen: Eine Zukunftskompetenz macht Dich am Markt attraktiver und erlaubt Dir, Deine Aufgaben effizienter zu gestalten.

In der Studie Upskilling Your People for the Age of the Machine identifizieren sie und ihre Kollegen, wie sogenannte „Transition Master“ eines der Hauptziele von Digitalisierung, nämlich die Erhöhung von Produktivität tatsächlich erreichen: Als einen von 4 wesentlichen Erfolgsfaktoren benennt das Team von Cap Gemini deren Fokussierung auf Zukunftskompetenzen. Im Gegensatz zu anderen Unternehmen gelingt einem Transition Master damit der Spagat zwischen Automatisierung und Veränderung der Mitarbeiterschaft.

Auf die sich an ihren Vortrag anschließende Frage, welches denn aus ihrer Sicht die 3 wichtigsten Zukunftskompetenzen wären, antwortete Claudia Grummenerl:

  • Empathie
  • Die Fähigkeit zu lernen
  • Die Fähigkeit zur Selbstreflexion

Nach ihrer anfangs recht differenzierten Definition (s.o.) war ich zunächst überrascht, anschließend ausgerechnet diese drei Kompetenzen zu hören. Mein nächster Gedanke war: Klingt gut! Vor allem, weil da ein Begriff auftaucht, der Teil dessen ist, was wir Emotionale Intelligenz nennen. Das freut mich als Inhaberin einer Firma, die sich mit Emotionaler Intelligenz beschäftigt, natürlich besonders.

Trotzdem habe ich mich gefragt: Ist das so? Wenn man an anderer Stelle nach Zukunftskompetenzen googelt, dann begegnen einem durchaus mehr, aber dann tatsächlich doch wieder ähnliche Fähigkeiten: z.B. in der HR-Future-Trend 2016  von Melanie Vogel, der Urheberin des Wortes Futability© oder in der Analyse der 5 für Unternehmen relevantesten Megatrends in den 2020ern von Harry Gatterer, dem Geschäftsführer des Zukunftsinstituts.

Ich denke, dass die 3 oben genannten Kompetenzen tatsächlich die Basis für vieles bilden, was die Zukunft uns abverlangt. Nach meinen Recherchen würde ich sie als Meta-Kompetenzen der Zukunft bezeichnen, die wir unabhängig von Branche und Arbeitsfeld in Zukunft benötigen. Damit und darauf aufbauend lassen sich branchen- und arbeitsfeld-spezifische Zukunftskompetenzen identifizieren, was Transition Mastern in Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern offenbar bestens gelingt.

Das klingt also nicht nur gut, sondern da ist schon was dran! Daher möchte ich an dieser Stelle gerne zusätzlich den einen oder anderen Tipp zur Entwicklung eben dieser Kompetenzen geben.

Empathie

Wenn ich Claudia Grummenerls Definition von „Zukunftskompetenz“ hernehme, dann ist es für die Identifikation meiner individuellen Zukunftskompetenz-Felder tatsächlich höchst relevant, dass ich mitbekomme, was andere bewegt: z.B. meine Kunden, meine Mitbewerber, meine Kollegen, neue Mitarbeiter oder auch Trendforscher. Außer von Letzteren kriege ich allerdings normalerweise von keiner dieser Anspruchsgruppen eine Studie vorgelegt. Stattdessen muss ich in der Lage sein, mich in deren Leben, Alltag, Herausforderungen und Herangehensweisen hinein zu fühlen. Genau das nennt man Empathie. Sinnigerweise benötige ich ebendiese Fähigkeit z.B. auch im Design Thinking Prozess. Oder auch beim Bilden von Netzwerken.

Wie kann ich sie entwickeln?

Empathie als Fähigkeit zu erkennen wie es anderen geht, ist größtenteils angeboren und man kann sie beeinflussen. Dies tun in frühester Kindheit zunächst meine Eltern, die mich wahr- und ernstnehmen oder mich mit Liebesentzug oder sogar Gewalt bestrafen. Beide Vorbilder wirken. Aber auch wenn Dir kein Übermaß an Mitgefühl in die Wiege gelegt wurde oder Du es in Deiner Kindheit nicht ausreichend entwickeln konntest, kannst Du Dein Mitgefühl trainieren.

Mein erster Trainings-Appell lautet: Werde achtsam! Eigentlich ganz einfach: Augen auf! Ohren auf! Mund zu! Und da ja bekanntermaßen nichts selbstverständlich ist: Handy weg! Lerne aufrichtig, fokussiert und uneingeschränkt zuzuhören. Wir sind es normalerweise gewohnt, sobald ein anderer den Mund aufmacht, sofort nebenher darüber nachzudenken, was wir gleich Kluges entgegnen können. Eine machtvolle Frage, die Dir hilft, Dich ganz auf den anderen zu fokussieren, und die Du Dir in jeglichem Dialog stellen kannst, lautet: „Was ist meinem Gegenüber wichtig, wenn er sowas sagt?“

Wie genau Du das üben kannst und wie genau Du Deine Erkenntnis dann in Deiner Kommunikation so verwenden kannst, dass Dein Gegenüber Deine Empathie auch spürt, erfährst Du z.B. in unserem Onlinekurs EQ-Starter.

Eine etwas abgefahrenere, weniger fokussierte, dafür aber umso stärker Deine Komfort-Zone erweiternde Trainings-Möglichkeit, Deine Empathie zu entwickeln, ist der Besuch eines Impro-Theater-Workshops. Impro-Theater funktioniert nur, wenn Du die Angebote Deiner Mitspieler wahrnimmst und Dich vorurteilslos auf die anderen einlässt.

Die Fähigkeit zu lernen

Laut dem letzten Bericht des World Economic Forums werden nur 58 % der Fähigkeiten, die heute noch für einen Job gebraucht werden, bis 2022 die gleichen sein. Der Bedarf an Lernen wächst also mit jedem Tag, der vergeht. Es gibt kaum ein Arbeitsfeld, das nicht durch Automatisierung und technologischen Fortschritt verändert wird. Die Anzahl der auf den Lernenden zugeschnittenen Konzepte wächst entsprechend, doch diese Konzepte erfordern einen hohen Anteil an Eigeninitiative. Die meist umfangreichen Online-Angebote verlangen eine signifikante Zeitinvestition außerhalb der Arbeitszeiten.

Die von LinkedIn durchgeführte Studie Workplace Learning Report 2018 zeigt, dass die größte Herausforderung für Unternehmen darin liegt, ihren Mitarbeitern zu zeigen, welche Fähigkeiten sie entwickeln müssen. Dazu müssen sie diesen deutlich mehr als die dafür aktuell durchschnittlich zur Verfügung stehenden 24 Minuten pro Woche Zeit verschaffen.

Daneben kommt nach wie vor schon in der schulischen Bildung das Lernen des Lernens zu kurz – wenn, dann sind es einzelne Lehrer oder besondere Schulformen, die ihren Schülern diese Meta-Kompetenz beibringen, in den staatlichen und städtischen Schulen gibt es dafür nach wie vor kein einheitliches wirksames System.

Erst recht als Erwachsene scheitern wir immer wieder an der Wandlung von Einsicht, Verstehen oder Wissen in Fähigkeiten. Gute Lernprogramme sind so aufgebaut, dass sie den Lernenden über folgende Stufen zur nachhaltigen Umsetzung führen:

  1. Einsehen (Wozu?) und Verstehen (Wie?) eines neuen Musters (z.B. Anerkennen von Emotionen)
  2. Wahrnehmen der Muster bei anderen (Wie reagieren andere auf einen emotionalen Ausbruch?)
  3. Wahrnehmen des alten Musters bei sich selbst („Ist doch nicht so schlimm.“ Moment mal, was habe ich da eben gesagt? Das war eine emotionale Killerphrase.)
  4. Ändern des alten Musters („Dich nimmt das ganz schön mit, oder?“)

Nach dieser grundlegenden Didaktik sind übrigens auch all unsere Online-Kurse aufgebaut.

Diese Stufen kannst Du aber auch für Deine individuellen Lernfelder nutzen. Oder Du bist autodidaktisch erfahren und kennst „Dein“ System, das funktioniert. Dann gilt es vielleicht nur, dieses bewusst auf andere Kontexte zu übertragen.

Für die Entwicklung Deiner Fähigkeit zu lernen, ist eine Sache unerlässlich: Immer wieder etwas Neues zu lernen.

Professor Dr. Roth antwortete einmal auf Markus‘ Frage, wie man denn die Leistungsfähigkeit seines Gehirns bis ins hohe Alter erhalten könnte: „Lernen Sie alle zwei Jahre eine neue Sprache, ein neues Instrument oder eine neue Sportart.“

Sicherlich dürfen es auch andere Dinge sein. Also: Wie viel regelmäßige Weiterbildung gönnst Du Dir seit der Schule, dem Studium oder der Ausbildung?

Selbstreflexion

Neben dem Erlernen von fachlichen und methodischen Kompetenzen ist tatsächlich die persönliche Entwicklung im Sinne der Selbstreflexion, der Veränderung eigener Haltungen und dem Bewusstsein der eigenen Werte von wachsender Bedeutung. Denn die digitalisierte Welt erfordert einen kulturellen Wandel hin zu mehr Agilität, Selbstorganisation und wertebasierten, schnellen Entscheidungen.

Im Zeitalter der fluiden Organisation befinden wir uns in einem dauerhaft transformationalen Prozess. Dieser erfordert ein Mindset, welches die Entwickelbarkeit der eigenen Person mitdenkt. Ein Selbstbild „Ich darf so bleiben, wie ich bin!“ in ein „Ich entwickle mich täglich weiter!“ zu transformieren, erfordert eine tiefe und nachhaltige Auseinandersetzung mit sich selbst.

Experimente bringen da mehr als Projekte: „Don’t plan it, just do it!“ Handeln allein genügt allerdings nicht, wenn es nicht reflektiert wird. Der Film „Und täglich grüßt das Murmeltier“ mit Bill Murray und Andy McDowell zeigt humorvoll, was Reflexion 1. und 2. Ordnung bedeutet: Lernen selbst muss beobachtet werden. Die Frage ist häufig nicht, welche Seminare Du noch besuchen musst, sondern welche Erfahrungen Du machen musst. Ermuntere auch Deine Führungskräfte und Mitarbeiter, Neues auszuprobieren und Projekte, Prozesse, Wandel und Beziehungen systematisch zu reflektieren. Nur so verändern sich Haltungen, nur so können bewusst gewählte Werte wirken.

Wie kannst Du Selbstreflexion für Dich ganz allein üben? Wärmstens kann ich Dir dafür das 6-Minuten-Tagebuch von Dominik Spenst empfehlen, ein höchst komprimierter, zur praktischen Umsetzung bestens durchdachter Mindset-Changer.

Zu guter Letzt

Ich denke, wenn Du nicht gerade bei einem Transition Master arbeitest, der gemeinsam mit Dir spezifische Zukunfts-Kompetenzen für Dein Arbeitsfeld identifiziert und darauf zugeschnittene Lern-Programme entwickelt, bist Du bestens beraten, Dich selbständig mindestens in der Entwicklung dieser Meta-Kompetenzen zu üben.

In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Spaß beim Training und eine erfolgreiche Zukunft!

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Sabine

Wie gebe ich wirkungsvoll Feedback

Hallo und Servus aus München!

Wie fühlst Du Dich, wenn Du jemandem Feedback geben willst? Ängstlich? Oder eher verärgert? Oder neugierig? Oder liebevoll?

Anders gefragt: Wie häufig ärgerst Du Dich über das Verhalten anderer? In wieviel Prozent der Fälle bekommen die Personen, die Deinen Ärger auslösen, das mit? Weiß Dein Umfeld, was Dir wichtig ist und berücksichtigt das? Habt Ihr miteinander Lösungen gefunden, die für beide Seiten wertschätzend sind?

Anhand dieser Fragen kannst Du Dir schon ein erstes ungefähres Bild davon machen, ob Deine bisherige Art Feedback zu geben eher wirkungsvoll ist oder eher nicht.

Ich sage Dir: es ist vor allem eine Frage Deiner Haltung.

Unsere Haltung hat einen großen Einfluss auf unser Verhalten. Wir sind uns normalerweise nicht bewusst, wozu wir Dinge tun oder sagen, sondern reagieren mehr oder weniger ferngesteuert von unseren inneren Antreibern. Gerade beim Feedback kann das entscheidende Auswirkungen auf unsere Überzeugungskraft haben.

Zum Beispiel willst Du Deiner Kollegin Feedback geben, aber Du möchtest ihr keinesfalls weh tun, bzw. sie soll es bitte nicht persönlich nehmen.
(Kleine Denkaufgabe schon an dieser Stelle: wie eigentlich soll sie es sonst nehmen, wenn nicht persönlich?)

In diesem Fall wirst Du vermutlich so sehr stammeln oder um den heißen Brei herum reden, dass sie misstrauisch wird und sich fragt, was Du ihr eigentlich tatsächlich Schlimmes sagen willst. Vielleicht erlebt sie diese Art der Kommunikation mehrmals mit Dir, was mit der Zeit dafür sorgen wird, dass bei ihr schon die Rollläden herunterfahren, wenn Du gerade noch Luft holst zum ersten Satz. Und Du wirst Dich fragen, was sie gegen Dich hat, dass sie sich von allen etwas sagen lässt, nur nicht von Dir.

Dabei hat diese Wirkung ganz häufig nichts mit dem Feedback selbst zu tun, sondern mit der Art und Weise, wie es gegeben wird.

Die gute Nachricht ist, dass es nur ein paar Minuten Vorbereitung benötigt, damit ein Feedback überzeugend wirkt. Ein paar Minuten, in denen Du Dir Stichpunkte machst, Dir überlegst, wozu Du etwas sagen willst und Dich vor allem mit positiven Gefühlen gegenüber Deinem Empfänger verbindest. Ein paar Minuten, die Dir lösungsorientierte Dialoge, gestärkte Beziehungen und nachhaltige Veränderungen bringen.

Und, willst Du genau wissen, wie Dir das zuverlässig gelingt?

Zunächst ist es hilfreich, Dir klarzumachen, was passiert, wenn Du beim Feedbackgeben von Deinen unbewussten Antreibern gesteuert wirst. Wir schauen uns dazu die zwei typischsten kontraproduktiven Kommunikationsmuster an, die entsprechenden inneren Antreiber dahinter und ihre möglichen Folgen für Deine Kommunikation und Eure Beziehung.

Kontraproduktiv 1

In den häufigsten Fällen wird die wesentliche Botschaft überhaupt nicht transportiert.

Oder sie wird so homöopathisch verdünnt, klebrig versüßt oder watteweich verpackt, dass sie für Normalsterbliche nicht mehr als wichtiges Feedback erkennbar ist. Typische innere Stimmen wie „Sei lieb!“ oder „Du musst allen gefallen!“ mögen Dich dazu treiben, so zu kommunizieren. Gleichzeitig traust Du Deinen Empfängern aber auch nicht zu, intelligent mit Deinem Feedback umzugehen.

Paradoxerweise sorgt dieses Muster dafür, dass die Situation schlimmer wird. Je mehr Du vermeidest, Klartext zu reden, desto weniger weiß Dein Gegenüber, was Dir wichtig ist. Desto höher ist dementsprechend auch die Wahrscheinlichkeit, dass er einfach weiterhin tut, was er tut – ohne jegliche böse Absicht!

Je häufiger Du das jedoch mit ihm erlebst, desto schwieriger wird es für Dich, das Problem anzusprechen und dabei gleichzeitig Deinem inneren Antreiber treu zu bleiben – ein Teufelskreis! Welcher entweder in einem unkontrollierten Wutausbruch oder im Beziehungsabbruch endet. Hier kannst Du eine für dieses Muster typische Serie von Situationen sehen:

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Anhand dieser Situationen lassen sich bereits offensichtliche Don’ts speziell in der Körpersprache herausarbeiten:

    • Lächeln, wenn Du Dich ärgerst
    • Asymmetrische Haltung, wenn Du es ernst meinst
    • Rumzappeln, mit dem Blick ausweichen, wenn Du für Dich einSTEHEN willst.

Du merkst vielleicht: Dein Körper spricht gerne die Sprache Deiner inneren Antreiber!

Wenn Dein Körper dann allerdings eine andere Botschaft transportiert als Deine Worte, ist das für Deinen Empfänger ziemlich verwirrend.

Kontraproduktiv 2

Genauso verwirrend und unberechenbar ist es für Deinen Empfänger, wenn Du nach mehreren ähnlichen Situationen – wie in der obigen Filmserie – oder vielleicht auch gleich beim ersten Mal aggressiv, hart, abwertend und vorwurfsvoll agierst. Das mag daraus resultieren, dass Du Dich unsicher, verletzt oder beleidigt fühlst und Deinem Gegenüber dafür die Verantwortung gibst. Oft geht dieses Kommunikationsmuster mit einem geringen Selbstwertgefühl einher. Die innere Stimme dazu sagt „Du bist nichts wert!“ und lässt Dich jede Handlung Deines Gegenübers sofort auf Dich und Deine Abwertung beziehen.

Das Problem bei diesem Kommunikationsmuster ist – mal abgesehen von Deiner emotionalen Unberechenbarkeit, die grundsätzlich Beziehungen killt und Dir im Nachhinein oft schlechtes Gewissen und Schuldgefühle beschert – dass es keinen Raum lässt für das Erleben Deines Gegenübers. Er kann sich nicht erklären, kann nicht über seine eigenen Werte sprechen, die ihn motivieren so zu handeln und nicht anders. Er kann sich eigentlich nur schuldig fühlen oder Dich für meschugge halten. In jedem Fall erhöht das die Distanz in Eurer Beziehung. Einen Raum für mögliche Lösungen oder auch nur Verständnis liefert dieses Kommunikationsmuster definitiv nicht. Schon gar nicht fördert es Vertrauen.

Wie komme ich also zu einer nützlichen Haltung und damit auch zu einer überzeugenden Wirkung und nachhaltigen Veränderungen, wenn es um Feedback geht?

Drei Gedanken sind dafür hilfreich:

    • Dein Gegenüber handelt normalerweise nicht aus böser Absicht, sondern weil er eigene Werte hat, die er in diesem Moment auf seine Weise füttert. Welche könnten das sein?
    • Wofür ist diese Beziehung Dir wichtig? Welchen Preis zahlst Du, indem Du sie durch mangelndes oder ineffektives Feedback aufs Spiel setzt?
    • Verbinde Dich mit Deiner Fürsorge und Deinem Mitgefühl für Dein Gegenüber: Wo erlebst Du ihn kämpfend, ringend, an seinen Grenzen? Wie kann Dein Feedback ihn in seiner langfristigen Entwicklung als Mensch unterstützen? Inwiefern würde es seine persönliche Entwicklung verlangsamen, wenn Du Dein Feedback an ihn für Dich behältst?

    Wenn Du Dir diese Fragen beantwortet hast, formuliere aus den Antworten eine Essenz für Dich. EIN kurzer Satz, der Deine bewusste Haltung auf den Punkt bringt. Beispielsweise „Wenn er weiß, wie es mir geht, wird er eine andere Lösung mit mir finden.“ oder „Ich will den Ärger nicht mit nach Hause nehmen.“ Oder „Ich bin neugierig, was sie bewegt.“

    Ein solcher Satz hilft Dir, Deine Haltung zu bewahren – auch, wenn Dein Gegenüber erst einmal negativ reagiert auf Dein Feedback. Deine Fähigkeit, eine bewusste Haltung einzunehmen oder zu bewahren, entscheidet über das Gelingen oder Misslingen einer Feedback-Situation. Mehr als alle Feedback-Regeln oder Formulierungen, die Du auch aus der folgenden Filmserie adaptieren kannst:

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    Der im letzten Video skizzierte Leitfaden mag Dir helfen, Dich „wortwörtlich“ für ein wirkungsvolles Feedback auch über mehrere Kommunikations-Situationen hinweg zu präparieren. Du findest ihn zum Download auch noch einmal hier!

    Allein mit dieser Anleitung und Deiner Wortwahl wird es Dir nicht gelingen, Deine inneren Antreiber zu übertünchen. Deine inneren Stimmen werden sich über Deine Körpersprache äußern, ob Dir das passt oder nicht! Präpariere also neben Deiner Wortwahl unbedingt immer auch Deine Haltung mit Hilfe der oben genannten 3 Gedanken! Dann wird es Dir gelingen, Feedback in Zukunft so zu geben, dass daraus lösungsorientierte Dialoge, gestärkte Beziehungen und nachhaltige Veränderungen werden!

    In diesem Sinne: gutes Gelingen!

    Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

    Deine Sabine

    PS: Wenn Dir persönlich dieser Blog gefallen hat und Du der Meinung bist, andere sollten das auch gelesen haben, dann teile ihn mit diesen Menschen! Danke Dir!

Trennen Sie in der Weiterbildung Top Management und Führungsnachwuchs?

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

Welche Emotionen würden Sie in Ihrem Unternehmen auslösen mit dem Vorschlag, die Top-Manager zusammen mit Ihrem Führungsnachwuchs zu uns ins Führungstraining zu schicken?

Entrüstung? Irritation? Oder Neugierde? Lust? Zustimmung? Oder etwas ganz anderes? Vielleicht Angst?

Wir werden immer wieder einmal mit einer solchen Erwartungshaltung konfrontiert: „Ja, das müssen Sie dann aber schon umstricken für die alten Hasen, oder nicht?“

Müssen wir das?

Die durchaus berechtigte Frage, die ja eigentlich dahintersteckt, ist: Macht das denn Sinn?

Wenn wir unsere inzwischen fast 20-jährige Erfahrung mit der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften Revue passieren lassen – welche Geschichten treten auf diese Frage zutage?

Da kommen uns viele „alte Hasen“ in den Sinn, die das Führungshandwerk „by doing“ lernen mussten und erfreut waren, endlich einmal zu verstehen, warum bei ihrem „doing“ gewisse Dinge funktioniert haben und gewisse eben auch nicht. Und die dankbar ihr Führungsinstrumentarium geschärft haben mit den gleichen Techniken, die wir dem Führungsnachwuchs beibringen.

Da fällt uns ein kleines Unternehmen ein, welches bereits 1999 alle seine Führungskräfte (angefangen vom Vorstand bis zum Gruppenleiter) miteinander in die gleiche Führungsausbildung gesteckt hat. Und das in einer Branche, die heute erst langsam beginnt, Hierarchien abzubauen – meistens eher von Kosten getrieben als von Innovationslust.

Da erinnern wir uns an viele operative Führungskräfte, deren Abschlussfrage zum ersten Modul ihrer Führungsweiterbildung lautet: „Wieso kriegen das eigentlich unsere Chefs nicht?“

Da sehen wir ein mehrköpfiges Vorstandsteam herzhaft miteinander lachen, weil sie sich so sehr wiedererkennen in einer von uns demonstrierten Führungssituation, mit der wir die „Dont’s“ verdeutlichen wollten. Und wir hören sie ernst darüber nachdenken, welche Bilder und Glaubenssätze sie eigentlich bisher davon abgehalten haben, sich ein „Führungs-Training“ zu gönnen.

Diese Resonanzen bestärken uns seit Jahren darin, eben KEINEN Unterschied zu machen zwischen unterschiedlichen Führungsebenen.

Wie handhaben das andere? Prüfen Sie einmal, was auf dem Führungs-Entwicklungs-Markt für die unterschiedlichen Führungsebenen angeboten wird – und lesen Sie bitte nicht nur die Überschriften. Schauen Sie genau hin: Welche Inhalte werden jeweils geboten? Welche Leitfragen behandelt?

Mich hat das wirklich interessiert, ich habe mir die Mühe gemacht und war trotz meiner Hypothesen  überrascht: die Inhalte und Leitfragen decken sich durch die Bank weit mehr, als ich dachte.

Die Überschriften machen den Unterschied – zielgruppengerecht.

Da darf man sich fragen: Welches Führungsverständnis wird hier mehr oder weniger bewusst unterstützt? Wieviel davon dient der oberflächlichen Befriedigung von Eitelkeit?

Lesen Sie dazu mal das Buch „Der Weg zu den Besten“ des Management-Experten Jim Collins.

Seine Analysen von knapp 1500 Unternehmen über 3 Jahrzehnte hinweg zeigen, dass überdurchschnittliche wirksame Führungskräfte unter anderem durch Bescheidenheit auffallen. Seine Ergebnisse bestätigen übrigens auch, was der weltbekannte Soziologe Max Weber bereits vor rund 100 Jahren formuliert hat: Institutionen, die Bestand haben, verdanken ihren Erfolg nicht dem Charisma eines Anführers, sondern dem Umstand, dass sie die Kunst der Führung im gesamten System kultivieren.

Also – welche Unterschiede in der Entwicklung unterschiedlicher Führungsebenen machen tatsächlich Sinn?

Vielleicht kommen Sie aus einer Kultur der hierarchischen Trennung. Falls Sie nach einer ersten Erforschung des Themas zu dem Entschluss kommen, ein hierarchieübergreifendes Führungskräfte-Entwicklungs-Konzept zu etablieren, dann wird die nächste Frage sein: Wie gewinnen Sie Ihre gesamte Führungsmannschaft dafür?

Klicken Sie HIER für einen kleinen Fragenkatalog zur ersten Erforschung des Themas für Sie als Entscheider.

Und rufen Sie mich gerne an, dann konzipieren wir an Ihrem konkreten Punkt weiter!

Mit herzlichen Grüßen aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Ihre Sabine Grüner

Treffen zukünftig Maschinen Personalentscheidungen?

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

Heute mute ich Euch mal was eher Abgefahrenes zu – zumindest was die Grundidee angeht.

Insbesondere die Personaler unter Euch werden um das Thema in Zukunft nicht mehr herumkommen aber auch alle anderen, zumindest sofern Ihr Angestellte seid, werden früher oder später davon unmittelbar betroffen sein.

Es geht nicht nur darum, dass Personalentscheidungen in Zukunft nur – wie bereits heute fast durchgehend – unter „Ausschluss“ klassischer Merkmale wie Geschlecht, Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit usw. getroffen werden sollen (ich frage mich immer noch, wie ich in unserer extrem mädelslastigen Company im Bedarfsfall einen männlichen Trainer einstellen kann, ohne mich der Gefahr einer Abmahnung wegen Diskriminierung auszusetzen).

Vielmehr soll die menschliche Komponente im Entscheidungsprozess zukünftig völlig außen vor gelassen werden.

Im Zuge einer steigenden Big-Data-Euphorie, deren Vertreter glauben, alles und jeden aufgrund nur genügend großer Datenmengen ein-, an- und zuordnen zu können, gerät der menschliche Faktor jedenfalls entweder als sozialromantische Spinnerei oder als ebenso unvorhersehbares wie untragbares Risiko mehr und mehr unter Beschuss.

Unter den Stichworten „People Analytics“ und „Moneyball Recruiting“ hat eine gesamte Branche – angeführt von SAP, Google und Oracle – Methoden entwickelt, die den teilweise überforderten HR-Entscheidern und Führungskräften die zugegebenermaßen schwierige Entscheidung abnehmen sollen, wer an eine bestimmte Stelle im Unternehmen gesetzt respektive gestellt wird.

Mein Hauptargument gegen diese automatisierte Personalauswahl ist, dass in der Zusammenarbeit – nicht nur, aber vor allem auch von Teams – der extrem einflussreiche emotionale und psychosoziale Faktor mit auch noch so großen Datenmengen nicht sicher festgelegt oder gar prognostiziert werden kann. Dies wird bisweilen als ähnlich gestrig verurteilt, wie meine Beobachtung und Befürchtung, dass Smartphones und sogenannte soziale Netzwerke uns asozial werden lassen.

Da stimmt es mich zumindest für den Augenblick versöhnlich, dass die Mitarbeiter bei Google, die diese Algorithmen entwickeln, sich weigern, diese in der Personalauswahl bei sich selbst anwenden zu lassen!

Sehr schön und hart an der Grenze zur Comedy.

Und in diesem Zusammenhang ist mir eben ein Artikel in die Hände gefallen, in dem ausgesprochen überzeugend dargelegt wird, dass von den fünf wichtigsten Faktoren der Personalauswahl DREI in absehbarer Zeit nicht durch Maschinen geleistet werden können.

Werft gerne hier einen Blick darauf!

Falls Ihr also PE’ler oder HR’ler seid, wünsche ich Euch, dass Ihr auch zukünftig Menschen für Menschen einstellt!

Solltet Ihr Angestellte sein, wünsche ich Euch, dass Ihr auch zukünftig von Menschen für Menschen eingestellt werdet.

Und sollten irgendwann einmal Speaker, Berater und externe Trainer von irgendwelchen Algorithmen ausgewählt werden, wandere ich nach Thailand aus und verbringe meine restliche Zeit mit Meditation.

In diesem Sinne herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier in München,

Euer Markus

Sie wollen Ihre Führungskultur neu definieren? Wozu eigentlich?

Hallo, liebes EQ-Netzwerk!

Meinen Sie auch, Sie müssten eine neue Führungskultur erfinden, damit Ihre Führungskräfte endlich Ihre Vision zum Leben bringen und Ihre Strategie umsetzen?

Erleben Sie im folgenden 6-minütigen Video, was wir Ihnen stattdessen empfehlen.

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Viel Vergnügen und Anstoß zur selbstkritischen Reflexion wünscht mit herzlichen Grüßen aus dem emotional intelligenten Hauptquartier in München,

Ihre Sabine Grüner

Vom Manager zum Leader – Wozu und Wie?

The manager administers, the leader innovates.

The manager is a copy, the leader is an original.

The manager maintains, the leader develops.

The manager focuses on systems and structure, the leader focuses on people.

The manager relies on control, the leader inspires trust.

The manager has a short-range view, the leader has a long-range perspective.

The managers asks how and when, the leader asks what and why.

Managers have their eyes on the bottom line, leaders have their eyes on the horizon.

The manager imitates, the leader originates.

The manager accepts the status quo, the leader challenges it.

The manager is the classic good soldier, the leader is his own person.

The manager does things right, the leader does the right thing.

Warren Bennis

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

Wie geht es Ihnen, wenn Sie das lesen? Lässt Sie das kalt oder spüren Sie die Sehnsucht nach mehr Leadership in sich?

Noch zu oft erleben wir bei unseren Kunden – auch bei den sehnsuchtsvollen – den Manager im Hamsterrad und fragen uns, was braucht ein solcher, um seine manageriellen Routinen zu verlassen und allmählich die Haltung aufzubauen und die Kompetenzen zu entwickeln, die der transformationalen Führung, also dem „State of the Art“-Führungsstil entsprechen?

Immer mehr Mitglieder der Management-Teams, die wir begleiten, bestätigen, dass sie mit ihren bestehenden Routinen die Herausforderungen der Zukunft nicht mehr bewältigen werden. Und sie verstehen, dass wir als Berater für diese Zukunft nur Methode, aber nicht Lösungen liefern können. Die Lösungen von morgen erfordern eine andere Art zu denken von uns allen.

Als Berater stellen wir selbst fest, dass das Denken über den Tellerrand hinaus trainiert und praktiziert werden will.

Wir von EQ Dynamics „dehnen unser Denken“ jedes Jahr in Bad Kissingen auf dem Kongress der Akademie Heiligenfeld. In den altehrwürdigen Sälen der Heiligenfelder Kliniken werden dort in verschiedenen Veranstaltungen Wissen, Erfahrungen und zukunftsweisende Theorien aus Wissenschaft, Wirtschaft, Philosophie und Medizin vermittelt.

Letztes Jahr durften wir dort auftanken unter der Überschrift „Bewusstsein, Kommunikation und Kultur“ (hier geht es zum damaligen Blogbeitrag), dieses Jahr ziehen wir uns Anfang Juni wieder aus dem Hamsterrad unter der Überschrift „Spiritualität im Leben“.

Und wir empfehlen diese Auszeit jedem Manager, jedem Unternehmensleiter, jedem, der Führungsverantwortung trägt!

Vielleicht denken Sie sich jetzt „Wie bitte? Da soll ich hin? Das soll mir gut tun? Das klingt ja ziemlich esoterisch …“

Wer uns kennt, weiß, dass wir mit Esoterik nichts, aber auch gar nichts am Hut haben – mit persönlicher Entwicklung, welche den spirituellen Aspekt beinhaltet, allerdings sehr wohl.

Also – wagen Sie den Sprung in ungewohnte Denksphären! Wir freuen uns über jeden, den wir dort treffen und über den einen oder anderen philosophisch-freundschaftlichen Austausch zwischen Workshops und Vorträgen (hier geht es zur Anmeldung)!

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier und bis bald in Bad Kissingen!

Ihre Sabine Grüner

Brauchen Sie für Ihre Führungskräfteentwick-
lung ein Konzept?

Wenn wir von Unternehmern oder Personalentwicklern beauftragt werden, für die Führungskräfteentwicklung ein Konzept zu erstellen, dann lautet unsere Gegenfrage jedes Mal: „Wollen Sie es von der Stange oder maßgeschneidert?“

Natürlich will niemand gerne etwas von der Stange, es soll immer etwas wirklich Gutes sein. Aber seien Sie ehrlich: Unter welchen Bedingungen sind Sie bereit, etwas wirklich Gutes, also einen Maßanzug zu bezahlen? Wenn man sich umhört, wird Menschen mit einer „schwierigen“ Figur aus naheliegenden Gründen dringend empfohlen, in einen Maßanzug zu investieren. „Schwierige Figur“ heißt: Zu dick, zu dünn, zu groß oder zu klein, kurz gesagt: von der Norm abweichend.

Wie ist das nun mit Ihren Führungskräften?

Sie könnten mit extra dafür entwickelten Instrumenten testen, an welchen Stellen die Damen und Herren überhaupt von der Norm abweichen. Das kommt im Allgemeinen gut an, da der Mensch grundsätzlich neugierig ist und gerne aus berufenem Munde wissen will, wo er innerhalb seiner Peergroup steht. Anschließend nehmen Sie eine angemessene Teil-Konfektionierung vor. Diese hält sich kostenmäßig im Rahmen und durch den vorangegangenen Test sind alle hochmotiviert, dafür Zeit und Geld zu investieren.

Wenn Sie allerdings wollen, dass die passende Kleidung wirklich immer im richtigen Moment getragen wird, empfehlen wir Ihnen: Beteiligen Sie Ihre Führungskräfte bei der Auswahl der Stoffe! Die wissen besser als jeder Berater, aus welchem Stoff die Zukunft Ihres Unternehmens sein muss.

Und damit der Maßanzug dann auch nachhaltig seine Wirkung erzeugt, brauchen Sie einen passenden Rahmen: Übersichtliche Schränke. Spiegel, die nicht verzerren. Gelegenheiten zum Tragen. Und Pflege und Anpassung, wenn die Figur sich ändert.

Der Schlüssel liegt darin, den Maßanzug als Teil eines übergeordneten Farb- und Stil-Arrangements zu sehen, in dem alle Komponenten auf dieselben Ziele ausgerichtet und bestens aufeinander abgestimmt sind. Dann wird die Wirkung Ihres Anzugs durchschlagend sein! Ein erstes Schnittmuster, in dem die wichtigsten Punkte aufgeführt sind, finden Sie HIER.

Und sollten Sie sich weitere Unterstützung wünschen, dann wenden Sie sich gerne an uns, wir fertigen Maßanzüge UND unterstützen Sie in der Ausrichtung kompletter Arrangements!