Hallo und Servus aus München!
Welche Kompetenzen benötigen wir in Zukunft? Zur Beantwortung dieser Frage käme eine funktionstüchtige Glaskugel jetzt gerade recht …
Wir nehmen stattdessen die Studien von Trend- und Zukunftsforschern und prüfen Gemeinsamkeiten und Unterschiede.
Claudia Grummenerl von Cap Gemini lieferte mir in ihrem Vortrag auf dem Change Kongress im November 2018 in Berlin zunächst einmal eine treffende Definition für das, was wir suchen: Eine Zukunftskompetenz macht Dich am Markt attraktiver und erlaubt Dir, Deine Aufgaben effizienter zu gestalten.
In der Studie Upskilling Your People for the Age of the Machine identifizieren sie und ihre Kollegen, wie sogenannte „Transition Master“ eines der Hauptziele von Digitalisierung, nämlich die Erhöhung von Produktivität tatsächlich erreichen: Als einen von 4 wesentlichen Erfolgsfaktoren benennt das Team von Cap Gemini deren Fokussierung auf Zukunftskompetenzen. Im Gegensatz zu anderen Unternehmen gelingt einem Transition Master damit der Spagat zwischen Automatisierung und Veränderung der Mitarbeiterschaft.
Auf die sich an ihren Vortrag anschließende Frage, welches denn aus ihrer Sicht die 3 wichtigsten Zukunftskompetenzen wären, antwortete Claudia Grummenerl:
- Empathie
- Die Fähigkeit zu lernen
- Die Fähigkeit zur Selbstreflexion
Nach ihrer anfangs recht differenzierten Definition (s.o.) war ich zunächst überrascht, anschließend ausgerechnet diese drei Kompetenzen zu hören. Mein nächster Gedanke war: Klingt gut! Vor allem, weil da ein Begriff auftaucht, der Teil dessen ist, was wir Emotionale Intelligenz nennen. Das freut mich als Inhaberin einer Firma, die sich mit Emotionaler Intelligenz beschäftigt, natürlich besonders.
Trotzdem habe ich mich gefragt: Ist das so? Wenn man an anderer Stelle nach Zukunftskompetenzen googelt, dann begegnen einem durchaus mehr, aber dann tatsächlich doch wieder ähnliche Fähigkeiten: z.B. in der HR-Future-Trend 2016 von Melanie Vogel, der Urheberin des Wortes Futability© oder in der Analyse der 5 für Unternehmen relevantesten Megatrends in den 2020ern von Harry Gatterer, dem Geschäftsführer des Zukunftsinstituts.
Ich denke, dass die 3 oben genannten Kompetenzen tatsächlich die Basis für vieles bilden, was die Zukunft uns abverlangt. Nach meinen Recherchen würde ich sie als Meta-Kompetenzen der Zukunft bezeichnen, die wir unabhängig von Branche und Arbeitsfeld in Zukunft benötigen. Damit und darauf aufbauend lassen sich branchen- und arbeitsfeld-spezifische Zukunftskompetenzen identifizieren, was Transition Mastern in Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern offenbar bestens gelingt.
Das klingt also nicht nur gut, sondern da ist schon was dran! Daher möchte ich an dieser Stelle gerne zusätzlich den einen oder anderen Tipp zur Entwicklung eben dieser Kompetenzen geben.
Empathie
Wenn ich Claudia Grummenerls Definition von „Zukunftskompetenz“ hernehme, dann ist es für die Identifikation meiner individuellen Zukunftskompetenz-Felder tatsächlich höchst relevant, dass ich mitbekomme, was andere bewegt: z.B. meine Kunden, meine Mitbewerber, meine Kollegen, neue Mitarbeiter oder auch Trendforscher. Außer von Letzteren kriege ich allerdings normalerweise von keiner dieser Anspruchsgruppen eine Studie vorgelegt. Stattdessen muss ich in der Lage sein, mich in deren Leben, Alltag, Herausforderungen und Herangehensweisen hinein zu fühlen. Genau das nennt man Empathie. Sinnigerweise benötige ich ebendiese Fähigkeit z.B. auch im Design Thinking Prozess. Oder auch beim Bilden von Netzwerken.
Wie kann ich sie entwickeln?
Empathie als Fähigkeit zu erkennen wie es anderen geht, ist größtenteils angeboren und man kann sie beeinflussen. Dies tun in frühester Kindheit zunächst meine Eltern, die mich wahr- und ernstnehmen oder mich mit Liebesentzug oder sogar Gewalt bestrafen. Beide Vorbilder wirken. Aber auch wenn Dir kein Übermaß an Mitgefühl in die Wiege gelegt wurde oder Du es in Deiner Kindheit nicht ausreichend entwickeln konntest, kannst Du Dein Mitgefühl trainieren.
Mein erster Trainings-Appell lautet: Werde achtsam! Eigentlich ganz einfach: Augen auf! Ohren auf! Mund zu! Und da ja bekanntermaßen nichts selbstverständlich ist: Handy weg! Lerne aufrichtig, fokussiert und uneingeschränkt zuzuhören. Wir sind es normalerweise gewohnt, sobald ein anderer den Mund aufmacht, sofort nebenher darüber nachzudenken, was wir gleich Kluges entgegnen können. Eine machtvolle Frage, die Dir hilft, Dich ganz auf den anderen zu fokussieren, und die Du Dir in jeglichem Dialog stellen kannst, lautet: „Was ist meinem Gegenüber wichtig, wenn er sowas sagt?“
Wie genau Du das üben kannst und wie genau Du Deine Erkenntnis dann in Deiner Kommunikation so verwenden kannst, dass Dein Gegenüber Deine Empathie auch spürt, erfährst Du z.B. in unserem Onlinekurs EQ-Starter.
Eine etwas abgefahrenere, weniger fokussierte, dafür aber umso stärker Deine Komfort-Zone erweiternde Trainings-Möglichkeit, Deine Empathie zu entwickeln, ist der Besuch eines Impro-Theater-Workshops. Impro-Theater funktioniert nur, wenn Du die Angebote Deiner Mitspieler wahrnimmst und Dich vorurteilslos auf die anderen einlässt.
Die Fähigkeit zu lernen
Laut dem letzten Bericht des World Economic Forums werden nur 58 % der Fähigkeiten, die heute noch für einen Job gebraucht werden, bis 2022 die gleichen sein. Der Bedarf an Lernen wächst also mit jedem Tag, der vergeht. Es gibt kaum ein Arbeitsfeld, das nicht durch Automatisierung und technologischen Fortschritt verändert wird. Die Anzahl der auf den Lernenden zugeschnittenen Konzepte wächst entsprechend, doch diese Konzepte erfordern einen hohen Anteil an Eigeninitiative. Die meist umfangreichen Online-Angebote verlangen eine signifikante Zeitinvestition außerhalb der Arbeitszeiten.
Die von LinkedIn durchgeführte Studie Workplace Learning Report 2018 zeigt, dass die größte Herausforderung für Unternehmen darin liegt, ihren Mitarbeitern zu zeigen, welche Fähigkeiten sie entwickeln müssen. Dazu müssen sie diesen deutlich mehr als die dafür aktuell durchschnittlich zur Verfügung stehenden 24 Minuten pro Woche Zeit verschaffen.
Daneben kommt nach wie vor schon in der schulischen Bildung das Lernen des Lernens zu kurz – wenn, dann sind es einzelne Lehrer oder besondere Schulformen, die ihren Schülern diese Meta-Kompetenz beibringen, in den staatlichen und städtischen Schulen gibt es dafür nach wie vor kein einheitliches wirksames System.
Erst recht als Erwachsene scheitern wir immer wieder an der Wandlung von Einsicht, Verstehen oder Wissen in Fähigkeiten. Gute Lernprogramme sind so aufgebaut, dass sie den Lernenden über folgende Stufen zur nachhaltigen Umsetzung führen:
- Einsehen (Wozu?) und Verstehen (Wie?) eines neuen Musters (z.B. Anerkennen von Emotionen)
- Wahrnehmen der Muster bei anderen (Wie reagieren andere auf einen emotionalen Ausbruch?)
- Wahrnehmen des alten Musters bei sich selbst („Ist doch nicht so schlimm.“ Moment mal, was habe ich da eben gesagt? Das war eine emotionale Killerphrase.)
- Ändern des alten Musters („Dich nimmt das ganz schön mit, oder?“)
Nach dieser grundlegenden Didaktik sind übrigens auch all unsere Online-Kurse aufgebaut.
Diese Stufen kannst Du aber auch für Deine individuellen Lernfelder nutzen. Oder Du bist autodidaktisch erfahren und kennst „Dein“ System, das funktioniert. Dann gilt es vielleicht nur, dieses bewusst auf andere Kontexte zu übertragen.
Für die Entwicklung Deiner Fähigkeit zu lernen, ist eine Sache unerlässlich: Immer wieder etwas Neues zu lernen.
Professor Dr. Roth antwortete einmal auf Markus‘ Frage, wie man denn die Leistungsfähigkeit seines Gehirns bis ins hohe Alter erhalten könnte: „Lernen Sie alle zwei Jahre eine neue Sprache, ein neues Instrument oder eine neue Sportart.“
Sicherlich dürfen es auch andere Dinge sein. Also: Wie viel regelmäßige Weiterbildung gönnst Du Dir seit der Schule, dem Studium oder der Ausbildung?
Selbstreflexion
Neben dem Erlernen von fachlichen und methodischen Kompetenzen ist tatsächlich die persönliche Entwicklung im Sinne der Selbstreflexion, der Veränderung eigener Haltungen und dem Bewusstsein der eigenen Werte von wachsender Bedeutung. Denn die digitalisierte Welt erfordert einen kulturellen Wandel hin zu mehr Agilität, Selbstorganisation und wertebasierten, schnellen Entscheidungen.
Im Zeitalter der fluiden Organisation befinden wir uns in einem dauerhaft transformationalen Prozess. Dieser erfordert ein Mindset, welches die Entwickelbarkeit der eigenen Person mitdenkt. Ein Selbstbild „Ich darf so bleiben, wie ich bin!“ in ein „Ich entwickle mich täglich weiter!“ zu transformieren, erfordert eine tiefe und nachhaltige Auseinandersetzung mit sich selbst.
Experimente bringen da mehr als Projekte: „Don’t plan it, just do it!“ Handeln allein genügt allerdings nicht, wenn es nicht reflektiert wird. Der Film „Und täglich grüßt das Murmeltier“ mit Bill Murray und Andy McDowell zeigt humorvoll, was Reflexion 1. und 2. Ordnung bedeutet: Lernen selbst muss beobachtet werden. Die Frage ist häufig nicht, welche Seminare Du noch besuchen musst, sondern welche Erfahrungen Du machen musst. Ermuntere auch Deine Führungskräfte und Mitarbeiter, Neues auszuprobieren und Projekte, Prozesse, Wandel und Beziehungen systematisch zu reflektieren. Nur so verändern sich Haltungen, nur so können bewusst gewählte Werte wirken.
Wie kannst Du Selbstreflexion für Dich ganz allein üben? Wärmstens kann ich Dir dafür das 6-Minuten-Tagebuch von Dominik Spenst empfehlen, ein höchst komprimierter, zur praktischen Umsetzung bestens durchdachter Mindset-Changer.
Zu guter Letzt
Ich denke, wenn Du nicht gerade bei einem Transition Master arbeitest, der gemeinsam mit Dir spezifische Zukunfts-Kompetenzen für Dein Arbeitsfeld identifiziert und darauf zugeschnittene Lern-Programme entwickelt, bist Du bestens beraten, Dich selbständig mindestens in der Entwicklung dieser Meta-Kompetenzen zu üben.
In diesem Sinne wünsche ich Dir viel Spaß beim Training und eine erfolgreiche Zukunft!
Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,
Deine Sabine
