Hallo liebes EQ-Netzwerk!
Welche Emotionen würden Sie in Ihrem Unternehmen auslösen mit dem Vorschlag, die Top-Manager zusammen mit Ihrem Führungsnachwuchs zu uns ins Führungstraining zu schicken?
Entrüstung? Irritation? Oder Neugierde? Lust? Zustimmung? Oder etwas ganz anderes? Vielleicht Angst?
Wir werden immer wieder einmal mit einer solchen Erwartungshaltung konfrontiert: „Ja, das müssen Sie dann aber schon umstricken für die alten Hasen, oder nicht?“
Müssen wir das?
Die durchaus berechtigte Frage, die ja eigentlich dahintersteckt, ist: Macht das denn Sinn?
Wenn wir unsere inzwischen fast 20-jährige Erfahrung mit der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften Revue passieren lassen – welche Geschichten treten auf diese Frage zutage?
Da kommen uns viele „alte Hasen“ in den Sinn, die das Führungshandwerk „by doing“ lernen mussten und erfreut waren, endlich einmal zu verstehen, warum bei ihrem „doing“ gewisse Dinge funktioniert haben und gewisse eben auch nicht. Und die dankbar ihr Führungsinstrumentarium geschärft haben mit den gleichen Techniken, die wir dem Führungsnachwuchs beibringen.
Da fällt uns ein kleines Unternehmen ein, welches bereits 1999 alle seine Führungskräfte (angefangen vom Vorstand bis zum Gruppenleiter) miteinander in die gleiche Führungsausbildung gesteckt hat. Und das in einer Branche, die heute erst langsam beginnt, Hierarchien abzubauen – meistens eher von Kosten getrieben als von Innovationslust.
Da erinnern wir uns an viele operative Führungskräfte, deren Abschlussfrage zum ersten Modul ihrer Führungsweiterbildung lautet: „Wieso kriegen das eigentlich unsere Chefs nicht?“
Da sehen wir ein mehrköpfiges Vorstandsteam herzhaft miteinander lachen, weil sie sich so sehr wiedererkennen in einer von uns demonstrierten Führungssituation, mit der wir die „Dont’s“ verdeutlichen wollten. Und wir hören sie ernst darüber nachdenken, welche Bilder und Glaubenssätze sie eigentlich bisher davon abgehalten haben, sich ein „Führungs-Training“ zu gönnen.
Diese Resonanzen bestärken uns seit Jahren darin, eben KEINEN Unterschied zu machen zwischen unterschiedlichen Führungsebenen.
Wie handhaben das andere? Prüfen Sie einmal, was auf dem Führungs-Entwicklungs-Markt für die unterschiedlichen Führungsebenen angeboten wird – und lesen Sie bitte nicht nur die Überschriften. Schauen Sie genau hin: Welche Inhalte werden jeweils geboten? Welche Leitfragen behandelt?
Mich hat das wirklich interessiert, ich habe mir die Mühe gemacht und war trotz meiner Hypothesen überrascht: die Inhalte und Leitfragen decken sich durch die Bank weit mehr, als ich dachte.
Die Überschriften machen den Unterschied – zielgruppengerecht.
Da darf man sich fragen: Welches Führungsverständnis wird hier mehr oder weniger bewusst unterstützt? Wieviel davon dient der oberflächlichen Befriedigung von Eitelkeit?
Lesen Sie dazu mal das Buch „Der Weg zu den Besten“ des Management-Experten Jim Collins.
Seine Analysen von knapp 1500 Unternehmen über 3 Jahrzehnte hinweg zeigen, dass überdurchschnittliche wirksame Führungskräfte unter anderem durch Bescheidenheit auffallen. Seine Ergebnisse bestätigen übrigens auch, was der weltbekannte Soziologe Max Weber bereits vor rund 100 Jahren formuliert hat: Institutionen, die Bestand haben, verdanken ihren Erfolg nicht dem Charisma eines Anführers, sondern dem Umstand, dass sie die Kunst der Führung im gesamten System kultivieren.
Also – welche Unterschiede in der Entwicklung unterschiedlicher Führungsebenen machen tatsächlich Sinn?
Vielleicht kommen Sie aus einer Kultur der hierarchischen Trennung. Falls Sie nach einer ersten Erforschung des Themas zu dem Entschluss kommen, ein hierarchieübergreifendes Führungskräfte-Entwicklungs-Konzept zu etablieren, dann wird die nächste Frage sein: Wie gewinnen Sie Ihre gesamte Führungsmannschaft dafür?
Klicken Sie HIER für einen kleinen Fragenkatalog zur ersten Erforschung des Themas für Sie als Entscheider.
Und rufen Sie mich gerne an, dann konzipieren wir an Ihrem konkreten Punkt weiter!
Mit herzlichen Grüßen aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,
Ihre Sabine Grüner
