Einfach machen statt diskutieren!

Hallo und Servus aus München!

Wieviel Prozent Deiner Arbeitszeit verbringst Du gerade in Meetings – vielleicht auch noch online? Schätz mal… Und dann würde mich interessieren: wieviel Prozent dieser Zeit erlebst Du interaktiv, abwechslungsreich, effizient und effektiv? Oder anders gefragt: Wann warst Du das letzte Mal in einem Meeting so richtig im Flow? Und anschließend begeistert von dem gemeinsam erarbeiteten Ergebnis?

Eine Anfang 2019 veröffentlichte Studie von Sharp liefert ernüchternde Zahlen: demnach verbringen Büroangestellte 16,5 Stunden pro Monat in Meetings, mehrheitlich (80%) erleben sie diese als ineffektiv, mehr als die Hälfte vermissen klare Ergebnisse (55%) und langweilen sich (54%). „Unserer Studie zufolge hat die Mehrheit der deutschen Unternehmen in Sachen Meetingkultur noch Nachholbedarf“, so Alexander Hermann, President Information Systems bei Sharp Electronics Europe.

Demnach, was ich in meinen Workshops, Sparrings und Führungs-Trainings gerade in den letzten Monaten mitbekomme, haben sich die Zahlen der Sharp’schen Studie mit der pandemiebedingten Verlegung der Meetings in den Online-Raum gefühlt noch deutlich verschlechtert.

Was für ein irres Potenzial, um Dich und andere Meeting-Teilnehmer glücklich zu machen und Deinem Unternehmen Kosten zu sparen!

Einerseits weiß ich, dass die dafür hilfreiche Methoden-Vielfalt, die auch ich in Moderations-Trainings liefere, gerade von Führenden sehr geschätzt wird. Andererseits sorgt vielleicht gerade dieser bunte Strauß dafür, dass neben all den anderen Führungsthemen zu wenig Ansätze den Weg in die eigene Meeting-Kultur finden. Deshalb kriegst Du, um aus der nervigen Endlos-Diskussion zur lösungsorientierten Team-Kommunikation mit konkretem und nachhaltigem Ergebnis zu kommen, von mir heute nur EIN Prinzip, EINE Methode und EINE Vorlage dazu.

Dein Beitrag zur lösungsorientierten Diskussion

Zunächst einmal empfehle ich Dir als wesentliche Voraussetzung, um konstruktiv Einfluss auf Eure Meeting-Kultur zu nehmen, Dein Selbstverständnis zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen: bist Du Teilnehmer oder Teilgeber? Natürlich empfehle ich letzteres! Du musst nicht der Leiter der Besprechung oder die einzige/ höchste Führungskraft im Raum sein, um ein alternatives Vorgehen zur Endlos-Diskussion im Plenum anzuregen. Mit der Identität Teilgeber wird es Dir aber deutlich leichter gelingen, Mitverantwortung zu signalisieren statt Kritik am aktuellen Vorgehen. Und damit erhöht sich automatisch die Chance, hierarchie- unabhängig gehört zu werden!

1. Ein immer nützliches Prinzip

Wie kommen wir überhaupt in die Endlos-Diskussion? Weil viele von uns dazu neigen, dem Argument unseres Vorredners Contra zu geben. Da formuliert einer eine Idee, und der nächste liefert sofort Argumente, warum die nicht umsetzbar ist. Ein wirklich hilfreiches Prinzip, welches uns aus dieser reflexhaften Kommunikation herausholt, lautet:

Erst aufmachen, dann zumachen!

Und Aufmachen heißt dann auch tatsächlich erst einmal sammeln, sammeln, sammeln, was an Themen oder Ideen da ist – bis nichts mehr kommt. So dass auch die Typen, die viele Gedanken haben, alles losgeworden sind, und die, die etwas länger brauchen, um ihre Gedanken zu formulieren, sicher gehört wurden.

Dann ist manchmal auch eine Pause als Separator ganz gut.

Und dann erst heißt es zumachen – sprich: Auswählen, Priorisieren, Konkretisieren.

Wenn Du dieses Prinzip einhältst, dann werden die wesentlichen Themen oder die tragfähigen Ideen oft ganz leichtfüßig sichtbar. Und die Bereitschaft, mit diesem Fokus weiterzuarbeiten, wächst in der Runde unglaublich.

Warum funktioniert das? Weil Du mit diesem Vorgehen auch emotional intelligent unterwegs bist. Jeder fühlt sich gesehen und gehört und mit seinem Beitrag gewürdigt. Auch wenn meine Idee am Ende nicht gewählt wird, oder wir gemeinsam ein anderes Thema höher priorisieren, kann ich damit viel besser leben, weil ich sicher sein kann, dass das, was mir wichtig war, genauso unwidersprochen auf dem Tisch war, wie die Themen/ Ideen der anderen auch.

2. Eine Lieblings-Methode meiner Teilnehmer

Oft höre ich, dass es so viele Themen gibt, derer man sich annehmen könnte, dass der Glaube schwindet, überhaupt zu einem tragfähigen gemeinsamen Fokus zu kommen, womit man in der Umsetzung beginnt. Eine Methode, die hier super funktioniert, im Grunde ganz einfach ist, und von meinen Teilnehmern regelmäßig mit Begeisterung aufgenommen wird, ist die Bedarf-Einfluss-Matrix:

loesungsorientiert handeln

Das Bewerten der gesammelten Themen durch Einsortieren in diese Matrix führt direkt zur einleuchtenden Priorisierung.

Gerne erarbeiten wir sowohl die Themen als auch die Priorisierung in maximal gemischten Teilgruppen, was die Diskussionszeit bei der Platzierung der Themen in der Matrix deutlich verkürzt.

Grundsätzlich ist das Arbeiten mit einer Matrix und damit zwei Bewertungs-Dimensionen ein hilfreicher Ansatz zum Fokussieren auf die wesentlichen Themen. Relativ bekannt ist z.B. die Aufwand-Nutzen-Matrix. Mach es einfach wie ich und pass die Dimensionen an Deine bestehende Diskussion an. Gerade wenn starke Emotionen im Raum sind, ist es motivierender, diese Emotion auch als Dimension in der Matrix zu verwenden.

3. Eine fertige Vorlage dazu für Dein Online-Meeting

Damit Du in Deinem nächsten Meeting auch online direkt damit loslegen kannst, kannst Du Dir hier mein Mural-Template zur Bedarf-Einfluss-Matrix holen und gegebenenfalls noch für Dich anpassen. Erstelle Dir dazu bei Mural einen zunächst kostenlosen Account, dann kannst Du darauf zugreifen.

Mural ist neben Conceptboard und Miro eines der meistgenutzten virtuellen Collaboration-Boards und liefert neben einer einfachen, intuitiven Bedienung für alle Teilnehmer unzählige Vorlagen für Dich als Moderator. Deshalb arbeiten wir sehr gerne damit.

Die Übersetzung von gemeinsamer Themen-Sammlung über die Auswahl der erfolgskritischsten Hebel bis hin zur Verteilung von konkreten Hüten in den Online-Raum gelingt damit spielend! Gerade wenn Teilnehmer erstmals auf diese Weise online zusammenarbeiten, ist die Begeisterung, dass das so funktionieren kann, groß! Und die Scheu, sich auf weitere Online-Tools einzulassen, schwindet.

Probier es gleich aus!

Mit Nudging und Sparring in weiteren Meetings Zeit und Nerven sparen

Da das Arbeiten mit der Bedarf-Einfluss-Matrix natürlich nicht immer der Schlüssel zur besten Lösung ist, möchte ich Dir gerne mein absolutes Lieblingsbuch für bessere Besprechungen empfehlen. Damit kannst Du als Teilgeber immer mal wieder einen anderen Impuls geben, der Deine Meetings produktiver werden lässt: Meet Up! von den Autoren Martin J. Eppler und Sebastian Kernbach. Dieses Buch ist ein wahres Schatzkästchen auch für erfahrene Moderatoren und der Nudging-Ansatz liefert einladende UND funktionierende Alternativen zum erhobenen Zeigefinger. Mehr verrat ich nicht. 😉

Wenn Dir die zwar gut sortierte, aber eben auch irre Vielfalt, die dieses Buch bietet, einfach zuviel ist und Du das EINE Prinzip, die EINE Methode und die EINE Vorlage attraktiver findest, dann hol Dir gerne ein spontanes Sparring bei mir. Du sagst mir, worum es geht, und kriegst von mir gerne passend dazu 1-1-1.

In diesem Sinne – bis gerne bald! 🙂

Herzlicher Gruß aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Sabine

Teampflege und Onboarding im Homeoffice – Darauf kommt es an!

Hallo und Servus aus München!

Vielleicht hast Du meinen letzten Blogpost gelesen und Dir gedacht: „Das sollten meine Mitarbeiter mal lesen!“ Dem will ich gar nicht widersprechen. Ich befürchte aber, dass diese Leseempfehlung nicht genügt, um die negativen Entwicklungen, die Du in Deinem Team vielleicht spürst, zu stoppen oder gar umzukehren. Auch Deine Mitarbeiter erwarten mehr von Dir als diese sicherlich nützlichen Tipps.

Negative Auswirkungen des Homeoffice

Wie wichtig es gerade ist, sich damit zu beschäftigen, belegt auch eine Studie des Fraunhofer IAO und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Sie zeigt, dass die aktuelle Arbeitssituation inklusive Homeoffice und hybridem Arbeiten negative Auswirkungen auf die Arbeitsleistungen vieler Beschäftigten hat. Ursache sei eine Entgrenzung zwischen Arbeits- und Privatleben, die nicht jedem Typus liegt. Stattdessen können der erhöhte Stresslevel beim Arbeiten daheim und fehlende Erholungszeiten zu gesundheitlichen Einschränkungen führen, bestätigt auch der AOK-Fehlzeitenreport 2020.

Als Führungskraft hast Du weit mehr Einfluss als jeder Deiner Mitarbeiter, dieser Entwicklung entgegenzuwirken. Wie Dir das sowohl bei der Pflege Deines bestehenden Teams als auch beim Onboarding neu hinzukommender Mitarbeiter gelingen kann, verrate ich Dir in diesem Artikel.

7 Impulse für eine effektive Unterstützung Deiner Mitarbeiter

Damit Mitarbeiter die Möglichkeiten für ein produktives Homeoffice für sich ausprobieren und nutzen können, braucht es Deine Unterstützung als Führungskraft.

Zunächst ist es für alle Beteiligten wichtig zu verstehen, dass die Arbeit in den eigenen vier Wänden keine kurzfristige Notlösung darstellt. Dieses Bewusstmachen ermöglicht erst, Chancen und Vorteile des Homeoffice zu erkennen und zu nutzen. Einige Impulse sollen Dir dabei helfen, das Ende des Homeoffice-Provisoriums proaktiv zu unterstützen:

1. Sei Vorbild – Achte auf Dich selbst!

Als Führungskraft nimmst Du immer auch die Rolle eines Vorbildes ein. Aus diesem Grund solltest Du bei Dir selbst als Erstes ansetzen und Dein eigenes Arbeitsverhalten reflektieren. Achtest Du bereits ausreichend auf Deine Gesundheit und setzt Grenzen, damit Du langfristig leistungsfähig bleiben kannst? Ein Chef, der rund um die Uhr E-Mails verschickt und sich zwischen den Video-Calls nur eine schnelle Pizza vom Lieferdienst genehmigt, ist nicht unbedingt ein Vorbild für eine gesunde Arbeitsweise im Homeoffice.

2. Individuelles Mitarbeitercoaching für mehr Leistungsfähigkeit!

Ob im Homeoffice oder im hybriden Team – der enge Kontakt zu Deinen Mitarbeitern ist jetzt wichtiger denn je. Als Ideengeber kannst Du Deine Mitarbeiter so coachen, dass sie ihre Arbeitsweise produktiv strukturieren können. Die Devise lautet hier: Keine Methode eignet sich für alle Mitarbeiter. Während der eine klare To-do-Listen braucht, die er systematisch abarbeiten kann, entfaltet der andere seine Kreativität in einer freien Arbeitsweise nach eigenen Strukturen. Für ein Mitarbeitercoaching, das die Leistungsfähigkeit Deiner Mitarbeiter steigert, ist es daher essentiell, dass Du Deine Mitarbeiter und deren individuellen Bedürfnisse gut kennst. Wenn Du bei der Entwicklung dieses Coachings Unterstützung benötigst, lass uns gern gemeinsam darüber sprechen, welche Impulse Dir dabei helfen können. Schreibe mir gerne oder rufe mich an unter: 089/461 375 12.

3. Definiere, was wirklich notwendig ist!

Auch als Erlaubnisgeber bist Du jetzt besonders gefragt.

Überlege Dir daher, zu welchen Videokonferenzen die Kameras eingeschaltet sein müssen und wann das bloße Zuhören ausreicht, wie viel Anwesenheitszeit im Büro tatsächlich nötig und wie viel Homeoffice möglich ist.

Aber auch: Wann darf ich mein „Homeoffice“ schließen? Wann muss ich keine E-Mails mehr beantworten, ohne eine hochgezogene Augenbraue im nächsten Meeting zu ernten?

Kommuniziere die Ergebnisse Deiner Überlegungen transparent an Deine Mitarbeiter und vermittle hier mit klaren Vorgaben ein Gefühl der Sicherheit und Entspannung.

4. Kämpfe für die Einrichtung eines gesunden Homeoffice!

Emotional intelligente Führung bedeutet auch, dass Du Deine Mitarbeiter dabei unterstützt, ihren Arbeitsplatz gesund einzurichten. Du findest in meinem letzten Blogpost einige wertvolle Tools, die Du ihnen im nächsten Meta-Meeting ans Herz legen kannst. Sie werden Dein Engagement für ihre Gesundheit zu schätzen wissen.

Sowohl digitale Bewegungsangebote als auch Tools für einen gesunden Arbeitsplatz können durch das Unternehmen finanziert werden. Gegebenenfalls braucht es hier noch einen Anstoß von Dir als Führungskraft, um die Verantwortlichen zu überzeugen. Neben gesunden und dadurch langfristig leistungsstarken Mitarbeitern ist der Wettbewerbsvorteil ein gutes Argument für die Investition in gesundheitsfördernde Maßnahmen und Arbeitsmittel.

5. Organisiere Meta-Meetings für den persönlichen Austausch!

Wie die Unternehmensberatung McKinsey im November 2020 im Rahmen einer Studie feststellte, braucht es für eine starke Führung eine kristallklare und effektive Kommunikation. Zwar haben wir uns an die zahlreichen Meetings, in denen wir uns nicht mehr im selben Raum gegenübersitzen, gewöhnt. Dieses Format wird aber noch zu wenig für den persönlichen Austausch genutzt. Neben den Care Calls mit einzelnen Mitarbeitern solltest Du auch im Team regelmäßig nach den bisherigen Homeoffice-Erfahrungen und dem aktuellen Wohlbefinden fragen. In diesen Meta-Meetings könnt ihr gemeinsam klären, was jetzt zwingend notwendig ist und was nicht. Auch Tipps zum Arbeiten in den eigenen vier Wänden lassen sich in diesen Gesprächen austauschen und Euch einmal mehr als Team spüren.

6. Schöpfe die technischen Möglichkeiten aus!

Auch wenn Du Dich längst für ein Meeting-Tool entschieden hast, kann es sich lohnen, weiter nach innovativen Formaten und technischen Möglichkeiten für verschiedene Formen der Zusammenarbeit Ausschau zu halten. Kennst Du z. B. schon die Konferenz-Plattform wonder.me ? In diesem virtuellen Raum kann man sich wie in der Cafeteria oder Hotelbar ganz ungezwungen von einer Gesprächsgruppe zur nächsten bewegen oder auch Gespräche unter vier Augen führen. Bei EQ Dynamics haben wir dort im Rahmen unseres digitalen Jahresrückblicks abwechslungsreiche und erfrischende Erfahrungen gesammelt!

7. Verzichte auf Mikromanagement!

Die fehlende physische Präsenz kann Dir schnell das Gefühl geben, den Überblick zu verlieren. Arbeiten Deine Mitarbeiter im Homeoffice wirklich produktiv? Werden die Deadlines eingehalten und die Meetings aufmerksam verfolgt? Nicht selten führen diese Zweifel und das Bedürfnis nach Kontrolle zu Mikromanagement. Doch wenn Du jeden Schritt Deiner Mitarbeiter verfolgen willst, wird nicht nur der Eindruck entstehen, Dir fehle das Vertrauen in Dein Team. Es bedeutet auch ein unnötig hohes Stresslevel für Deine Mitarbeiter und Dich. Wie Du Mikromanagement vermeidest, kannst Du hier nachlesen.

Der Onboarding-Prozess in der Pandemie

Für das Onboarding neuer Mitarbeiter empfehle ich Dir hingegen ausdrücklich: Nimm Dir Zeit und betreibe Mikromanagement. Warum?

Meine Kollegen und ich beobachten aktuell, dass die Fluktuationsrate in vielen Unternehmen enorm gestiegen ist. Auffallend häufig werden Probezeiten vonseiten neuer Mitarbeiter abgebrochen oder sie reichen nach kurzer Zeit die Kündigung ein. Vielen gelingt es in der aktuellen Arbeitssituation weder emotional noch inhaltlich, in einem überschaubaren Zeitraum Fuß zu fassen und sie geben auf, bevor sie überhaupt angekommen sind. Wie unökonomisch! Immer neue Mitarbeiter anzulernen bedeutet nicht nur einen hohen Mehraufwand für Dich und Deine Mitarbeiter, sondern zieht auf Dauer auch die Teamstimmung in den Keller.

Natürlich ist diese Entwicklung nachvollziehbar: Wenn Kollegen nur sporadisch im Büro anzutreffen sind oder komplett im Homeoffice sitzen, ist es schwer, sich an dem neuen Arbeitsplatz einzufinden. Und genau deshalb verdient das Onboarding im Moment höchste Aufmerksamkeit und aktive Begleitung von allen Teammitgliedern.

Onboarding als Team-Aufgabe

Es braucht klare Prozesse und enge Begleitung, damit sich der neue Kollege nicht alleingelassen fühlt. Dabei macht es einen gravierenden Unterschied, wenn alle Teammitglieder sich ihrer Verantwortung für die Integration des neuen Kollegen bewusst sind. Schließlich erhoffen sich alle schnellstmögliche Entlastung durch den Neuzugang!

Als Führungskraft kannst Du hier unterstützen, indem Du ein Videomeeting organisierst, in welchem der neue Kollege vom gesamten Team willkommen geheißen wird. Neben Berichten zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten dürfen die bestehenden Teammitglieder bei dieser Gelegenheit gerne auch aus dem privaten Nähkästchen plaudern, um dem neuen Kollegen emotionale Anknüpfungspunkte zu ermöglichen. Wenn das Onboarding anschließend durch wechselnde „Paten“ aus dem Team begleitet wird, verteilt sich der Einarbeitungsaufwand nicht nur auf viele Schultern, sondern das neue Teammitglied kann so auch sein Netzwerk schnellstmöglich aufbauen.

Ein intelligentes Onboarding hilft neuen Teammitgliedern, sich sofort im Team willkommen zu fühlen, schnell die neue Position auszufüllen und damit das Team spürbar zu entlasten. Wer seine Onboarding-Prozesse darüber hinaus als Team gestaltet, nutzt aktuell die Chance, einen Riesen-Unterschied zur Konkurrenz zu schaffen!

Emotional intelligente Führung schafft Nähe

Wie Du siehst, kannst Du als Führungskraft sowohl bei langjährigen als auch bei neuen Mitarbeitern ganz gezielt dafür sorgen, dass sich trotz der Distanz effektiv Nähe zwischen Euch entwickelt. Der Schlüssel dafür liegt in einem emotional intelligenten Führungsstil. Dazu gehört auch, der Frustration Deiner Mitarbeiter, die endlich wieder gemeinsam im Büro arbeiten wollen, mit Empathie und Gestaltungswillen im Bereich des Machbaren zu begegnen. Ein paar Gestaltungsideen habe ich Dir oben gegeben.

Neben diesen konkreten Maßnahmen empfehle ich auch, Dir Dein bisheriges Selbstverständnis als Führungskraft bewusst zu machen und gegebenenfalls zu überdenken. Wenn Du Dich bisher eher in der Rolle des Entscheiders und Kontrolleurs gesehen hast, dann mag Dir dieser Artikel gezeigt haben, dass die aktuelle Arbeitssituation mehr denn je andere Facetten von Dir fordert. Deine Mitarbeiter brauchen jetzt einen Coach und virtuellen Moderator, der nicht nur die Bewältigung der inhaltlichen, sondern auch der emotionalen Herausforderungen intelligent begleitet. Das schafft Nähe! Die Beziehungsqualität zwischen Dir und Deinen Mitarbeitern ist nicht nur momentan von größter Bedeutung, sondern wird auch in den nächsten Monaten ein wichtiger Baustein gelingender Führung bleiben.

Ich unterstütze Dich gern bei Deinen Überlegungen, wie Du in Deiner Situation konkret vorgehen kannst. Lass uns gemeinsam wirksame Lösungsansätze besprechen!

Herzlicher Gruß aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Sabine

Teamspirit fördern: 4 Tipps für Dein hybrides Team

Hallo und Servus aus München!

Wie steht es um den Teamspirit bei Deinen Mitarbeitenden? Was macht es mit ihnen, wenn ein Teil der Belegschaft im Home-Office arbeitet und ein anderer die Stellung im Büro hält?

Noch immer findet Kommunikation in Unternehmen fast ausschließlich auf digitalen Wegen statt. Der lockere Austausch in der Kaffeeküche, das Mittagessen mit den Lieblingskollegen und das gemeinsame Lachen im Meetingraum fehlen schmerzlich. Unter dieser außergewöhnlichen Arbeitssituation leidet oftmals der Team-Zusammenhalt sowie die Zufriedenheit einzelner Mitarbeiter.

Während einige Mitarbeiter offenbar gut mit der neuen Situation zurechtkommen, sind andere sichtlich überfordert und erleben sich selbst zuweilen sogar etwas wunderlich. Dieses Phänomen kennen wir von Kollegen, die aus einem Sabbatical oder dem Mutterschutz wiederkehren. Sie haben sich einen anderen Rhythmus angewöhnt und müssen sich erst wieder in das Team einfinden.

Je nach privater Situation und Typ werden die Herausforderungen der Zusammenarbeit im hybriden Team sehr unterschiedlich empfunden und angenommen. Führungskräfte, die von sich auf andere schließen, laufen Gefahr, die individuellen Probleme ihrer Mitarbeitenden zu übersehen.

Du bist der Schlüssel

Vor Corona fanden die meisten Faktoren, die den Teamspirit fördern, regelrecht automatisch statt. Ein ernstgemeintes „Wie geht es Dir?“ in der Küche oder ein lockeres Zusammenkommen in der Mittagspause mussten nicht geplant oder angekündigt werden. Sie passierten einfach nebenbei.

Wenn die Teammitglieder nicht am selben Ort arbeiten, geht diese Spontaneität verloren. Jetzt liegt es an Dir, aktiv anzustoßen, was zur Förderung des Teamgeistes beitragen kann.

1. Teamentwicklung durch emotionale Ist-Aufnahme

Wie geht es Dir als Führungskraft eines Teams, welches Du nicht jeden Tag persönlich sehen kannst? Vielleicht fühlst Du Dich nicht besonders wohl dabei oder Du hast Dich mit dieser Situation bereits arrangiert. Deinen Mitarbeitenden kann es ganz anders gehen als Dir.

Daher solltest Du sie direkt ansprechen, um eine emotionale Ist-Aufnahme zu machen. So kannst Du herausfinden, wo eventuell der Schuh drückt und wer mehr Unterstützung benötigt. Mithilfe dieser 4 Fragen machst Du eine emotionale Ist-Aufnahme:

  • Worüber freust Du Dich?
  • Worüber machst Du Dir Sorgen?
  • Was ärgert Dich?
  • Was findest Du schade?

Damit alle im Team wieder mehr Gefühl füreinander entwickeln, ist es eine gute Idee, diese Fragen in einem Team-Workshop miteinander zu bewegen – gerade jetzt. Dann könnt Ihr gezielt und miteinander die wesentlichen Punkte anpacken. Das fördert den Teamspirit!

Gern zeige ich Dir, wie Du einen solchen Workshop mit Deinen Mitarbeitern vorbereitest. Wenn Du wissen möchtest, wie das auch online funktioniert, sprich mich gern an.

2. Der vertikale Dialog schafft Orientierung und Verbundenheit

Mit dem vertikalen Dialog unterstützen wir die Kommunikation zwischen allen Ebenen einer Organisation. Auch schon vor Corona funktionierte die Informationskaskade in vielen Unternehmen oft schlechter als der Flurfunk. Nun fehlt oft beides. Dadurch fühlen sich jetzt manche Mitarbeiter geradezu „lost“. Ein Dialog in beide Richtungen kann dieses Gefühl des Eingebundenseins schnell wiederbeleben. Und er schafft Orientierung: „Wo stehen wir? Wo geht’s hin? Was können wir beitragen? Wozu lohnt es sich mitzumachen?“

Der vertikale Dialog vermittelt Deinen Mitarbeitern nicht nur den Sinn ihrer Arbeit. Du kannst damit auch den abteilungsübergreifenden Teamspirit fördern, weil jeder spürt: „Wir sitzen alle in einem Boot“.

3. Der kollegiale Austausch in der Distanz

Warum die Mittagspause nicht mal am Telefon oder per Facetime miteinander verbringen? Besonders spannend wird es, wenn die Mittagspartner sich nach dem Zufallsprinzip (z. B. durch Lose) finden. Achte jedoch darauf, dass die Teilnehmer Lust dazu haben. Statt gemeinsam zu essen, kann es auch ein Walk and Talk mit einem Kollegen sein, bei dem beide an die frische Luft kommen und sich bewegen, während sie sich miteinander austauschen.

Oder lade Dein Team zu einer Überraschungsparty am Bildschirm ein.
Als Highlight bieten sich dazu die Online Event Boxen an. Du bestellst für jeden Mitarbeiter ein Paket mit Leckereien und anderen Überraschungen, das zu ihnen nach Hause bzw. an den Arbeitsplatz geschickt wird. Während alle vor dem eigenen Bildschirm sitzen und per Videotool verbunden sind, öffnet ihr gleichzeitig die Boxen und genießt gemeinsam. Auch eine „virtuelle Weihnachtsfeier“ wird dadurch möglich!

4. Nähe vermitteln mit Care Calls

Ein kurzes „Wie steht es?“ ist in der Distanz schwierig, aber umso wichtiger. Deswegen solltest Du Dich regelmäßig mit einem Care Call nach dem Befinden Deiner Mitarbeiter erkundigen. So erhältst Du ein Gefühl dafür, wo jeder steht. Eventuell haben sie Informationen für Dich oder eine Bitte, die Du weiterleiten kannst. Mit einem offenen Ohr und Deinem Interesse sorgst Du für wohltuende Wertschätzung. Je nach Thema kannst Du auch konkrete Unterstützungen untereinander anregen, die den Teamspirit fördern.

Da jeder Mitarbeiter eine andere Ansprache braucht, ist das eine Gespräch in 3 Minuten erledigt, während ein anderer größeren Redebedarf hat. Wenn Du mehr über die individuelle Ansprache für Deine Care Calls wissen willst, empfehle ich dir diesen Artikel: Emotional intelligent führen in der Krise

Wünschst Du Dir Unterstützung bei der Ansprache Deiner Mitarbeiter oder hast Du Fragen dazu, wie Du den Teamspirit fördern kannst? Dann kontaktiere mich gern für ein Sparring dazu! Wer weiß, was mir zu Deiner konkreten Situation noch einfällt… 😉

Herzlicher Gruß aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Deine Sabine

PS: Wenn Du der Meinung bist, dass diese Tipps auch anderen helfen, dann teile den Beitrag gerne mit diesen Menschen! Danke Dir!

 

Wenn sich Dein Team aufführt wie im Kindergarten

Hallo und Servus aus München!

Kennst Du das? Deine Mitarbeiter kommen wegen Kleinigkeiten zu Dir, unterbrechen Dich andauernd bei der Arbeit – Du kommst zu nichts! Du bist genervt, machst Überstunden, um endlich einmal DEINE Themen in ALLER RUHE zu Ende zu bearbeiten. Du fühlst Dich ausgelaugt und fragst Dich: „Was ist nur mit meinem Team los? Mache ich irgendetwas falsch? Wann ist mir die Situation derart entglitten, das war doch früher nicht so?“

Zunächst einmal ein Wort des Trostes an Dich: Du bist nicht allein! In unseren Coachings begegnen uns immer wieder Führungskräfte, die das erleben.

Würdest Du Deine Mitarbeiter dazu direkt befragen, frei nach dem Motto „Wieso macht Ihr das?“, würden sie Dich vermutlich mit ahnungslosen großen Augen anschauen. Sie wüssten es nicht. Weil dieser Prozess nämlich meist völlig unbewusst abläuft.

Insbesondere harmonie- und kontaktbedürftige Teams, die über lange Zeit ohne großartiges Abstimmen nahezu automatisch wie ein intaktes Uhrwerk miteinander gearbeitet haben, rutschen in derartige Situationen häufiger hinein.

Wann passiert das? Und wieso geschieht das?

Als Führungskraft bist Du für Deine Mitarbeiter ein „Resonanzkörper“. Immer. Sie lesen an Dir und Deinem Verhalten ab, ob für Dich und damit auch für Euch als Gruppe die Welt gerade in Ordnung ist.

Kommen sie zu dem Schluss „Ja, die Welt ist in Ordnung“, läuft das Uhrwerk im Alltag meist im üblichen Tick-Tack weiter und weiter.

Kommt es jedoch zu Störungen der harmonischen Betriebsamkeit, sei es durch Mehrbelastungen, systemische Veränderungen, Kollegenwechsel oder durchaus auch Krisensituationen wie die diesjährige Pandemie, verlieren die Mitarbeiter manchmal ihren Halt. Sie können nicht mehr erspüren, „ob die Welt wirklich noch in Ordnung ist“. Sie machen sich womöglich Sorgen um die Situation. Möglicherweise auch um Dich, weil Du durch die vielen zu treffenden Entscheidungen und durch die Menge an zu bewältigender Arbeit für das Team „zu verschwinden“ scheinst.

Sie verspüren dann mehr denn je eine tiefe Sehnsucht nach Nähe, nach Kommunikation mit Dir. Du wirst häufiger denn je in Deiner Arbeit unterbrochen. Dir läuft schichtweg die Zeit davon. Diesen Stress schwitzt Du, salopp gesagt, aus: Du rollst vielleicht mit den Augen, seufzt, reagierst genervt. Und unbemerkt verschlimmerst Du dadurch die Situation für Dich und Deine Mitarbeiter. Denn dadurch fühlt sich die Welt Deiner Mitarbeiter noch weniger „in Ordnung“ an.

Das Fatale ist, dass sich diese Situation mehr und mehr manifestiert, wenn Du dieses Kontaktmuster nicht unterbrichst. Je mehr Du Dich als Feuerwehr empfindest, werden Deine Mitarbeiter Feuer legen. Je mehr Du Dich wie eine Mama/ein Papa oder Kindergärtner/in aufführst, werden Deine Mitarbeiter sich wie Kinder aufführen. Deine Mitarbeiter gewöhnen sich an ihre Rollen und die neue Form von Kontakt. Diese Rollen sind letztendlich Komplementärrollen zu Deinem gelebten Verhalten.

Ich ziehe jetzt mal die Parallele zu einem Familiensystem. Was würde ein Kleinkind daheim machen, wenn es die eigenen Eltern so erlebt? Ein Kleinkind würde vielleicht mehr Bilder als sonst malen, mehr Türme bauen, mehr Faxen machen. Warum? Um Dich abzulenken. Um Dich aufzuheitern. Um Kontakt zu Dir zu haben. Um wahrgenommen zu werden.

Mitarbeiter, denen Werte wie Harmonie, Mitgefühl, Anerkennung wichtig sind, neigen zu ähnlichem Verhalten. Sie malen Dir keine Bilder. Doch sie unterbrechen Dich, sie stellen Dir Fragen. Bisweilen Fragen, zu deren Beantwortung sie durchaus selbst in der Lage sind.

Wie kannst Du diese sich selbst verstärkende Negativ-Spirale unterbrechen?

Wenn jetzt ein Führungswechsel anstände, wäre das Problem vermutlich gelöst. Sicher hast Du Dich Deinem Team damals bei Deinem Antritt als Führungskraft vorgestellt, hast Einzelgespräche mit jedem geführt und verdeutlicht, worauf es Dir ankommt, was Dir wichtig ist. Du hast über Deine Werte gesprochen, Du hast kommuniziert, welche Wünsche Du hierzu an Deine Mitarbeiter hast.
Deine Mitarbeiter hatten somit die Klarheit und auch die Sicherheit, die ihnen gutgetan hat.

Und wenn Du es besonders elegant gemacht hast, hast Du in den Gesprächen auch die Werte Deiner Mitarbeiter ermittelt, indem Du sie gefragt hast, worüber sie sich freuen würden und was sie ärgern würde. Und dann hast Du sie WERTschätzend geführt.

So eine Beginn-Situation bietet immer viele Chancen.

Aus dieser Kindergarten-Situation, die sich eingeschlichen hat, kommst Du heraus, wenn Du ganz ähnlich agierst. Auch hier empfehle ich Dir ein Gruppengespräch zu Beginn und anschließende Einzelgespräche mit dem gleichen Fokus wie bei einem Neu-Antritt als Führungskraft.

Schildere den Ist-Zustand und Deine damit im Zusammenhang stehende Emotionen. Verdeutliche wie bei einem Neu-Antritt als Führungskraft Deine Werte und Deine Wünsche und nimm in Einzelgesprächen auf, was Deine Mitarbeiter benötigen, um sich sicher, anerkannt und WERTgeschätzt zu fühlen.

Als Vorbereitung für Dich gönne Dir die Analyse Deiner eigenen Werte in Deiner aktuellen Rolle als Führungskraft. Das hilft Dir zusätzlich, Dich klar mitzuteilen. HIER findest Du dafür eine Anleitung.

Das Modell „Die Tür der Führungkraft“

Und um zusätzlich Deine Mitarbeiter von ihrem alten Muster loszulösen, führst Du am besten das Modell „Die Tür der Führungkraft“ ein. Das Papier dazu findest Du HIER.

Um Deine Mitarbeiter zurück in die Selbstverantwortung zu führen, sagst Du Ihnen nach Deinem Intro zur Ist-Situation, also nachdem Du Deine Werte und Wünsche formuliert und Deine Mitarbeiter zu den 1:1-Gesprächen eingeladen hast, Folgendes:

„Ihr helft mir außerordentlich, wenn Ihr Euch, bevor Ihr mit Klärungsbedarf zu mir kommt, folgende drei Fragen zuvor selbst beantwortet. Denn ich werde Euch danach fragen. Und ich werde erst dann für Euch da sein, wenn Ihr mir diese drei Fragen beantworten könnt.

  1. Was genau ist Dein Problem?
  2. Was hast Du bisher unternommen?
  3. Welche Lösungsvorschläge hast Du?

Das wird für uns alle vorerst ungewohnt sein. Und ich bin mir sicher, dass wir uns alle schnell daran gewöhnen werden und so zügiger in unsere alte von Eigenständigkeit geprägte Zusammenarbeit zurückfinden werden. 😉 Auch für mich wird das eine Umstellung sein, ich habe deswegen für mich, genauso wie für Euch, von dieser Tür eine Kopie erstellt und lege sie mir als Reminder auf den Arbeitsplatz. Gleiches empfehle ich Euch auch.“

Ich wünsche Dir nun viel Erfolg bei der Umsetzung und grüße Dich aus dem emotional-intelligenten Hauptquartier in München,

Deine Irena

3 Tipps: Frisch bleiben im digitalen Alltag!

Hallo und Servus aus München!

Ob nun über Zoom, MS Teams oder Webex … Online-Meetings nehmen inzwischen bei vielen von uns einen relativ großen Raum im Alltag ein!
Abends sind wir dann oft mega-erschöpft und verspannt von der Bildschirmkommunikation, die uns deutlich mehr Konzentration abverlangt als „normale“ Besprechungen.

Mein Tipp 1 für Dich: Sorg für Vitalitätspausen.

Bewege Dich so viel wie möglich zwischendurch und plane Deine Meetings so, dass Du die Bewegungspausen gut einbauen kannst. Sie sollten ein fester und bewusster Bestandteil Deines Arbeitstages sein.
Und trink zusätzlich über den ganzen Tag verteilt ausreichend Wasser. Wenn Du damit wartest, bis Du Durst verspürst, hat Dein Körper bereits ca. eine Stunde vorher das Bedürfnis nach Flüssigkeit und befindet sich bereits seit einer Stunde im Stress-Modus. Du spürst es manchmal sogar, denn dann kannst Du Dich nicht mehr so gut konzentrieren und es fällt Dir schwerer, Dich zu fokussieren.

Mein Tipp 2 für Dich: Sag NEIN.

Vielleicht geht es auch Dir so und Du würdest zu gerne die eine oder andere Videokonferenz einfach nur weglassen. Meine Empfehlung lautet: Mach das! Sag NEIN!
Nicht, dass wir uns falsch verstehen, ich begrüße diesen Corona-bedingt neu-etablierten Weg des Zusammenkommens über Videokonferenzen wirklich sehr. Es gab zuvor viel zu viele absurde Treffen, die oft ineffizient lang waren und die zum Teil energie- und nervenaufreibender Anfahrten bedurften. Ich bin ein absoluter Befürworter dieses Weges. UND es bedarf längst nicht immer einer Videokonferenz, um die Dinge zu klären, um Absprachen zu treffen und sich gegenseitig zu informieren.
Mein Eindruck ist, dass der Kommunikationsweg über Videokonferenzen aufgrund neu eingeschlichener Gewohnheiten zu oft als der erste und beste Kommunikationsweg angesehen wird.

Prüf für Dich, sofern keine Präsentationen eingesetzt werden, ob es wirklich einer Videokonferenz bedarf oder ob nicht auch ein herkömmliches Telefonat oder eine Telefonkonferenz zur Abstimmung ausreichen würden. Beim Telefonieren sitzen, laufen und stehen wir, unser Körper ist deutlich weniger angespannt.

Vielleicht bist Du sogar so mutig und schlägst Deinen Gesprächspartnern einen „gemeinsamen“ Spaziergang und/oder Parkbank-Besuch vor – schicke Deine Gesprächspartner also wortwörtlich vor die Tür! Während Ihr alle an verschiedenen Orten spazieren geht, werdet Ihr merken, wie Euch das allen miteinander gut tun wird. Denn Denken findet in Bewegung statt. Eure Gedanken kommen so maximal in Schwung. Nehmt Euch für kurze Notizen einen Block und einen Stift mit in den Park und los geht´s!
Ich selbst habe mit diesen „gemeinsamen Spaziergängen“ sehr gute Erfahrungen gemacht!

Mein Tipp 3 für Dich: Gönn Dir einen Lunch mit einem Kollegen.

Wir sind und bleiben bei allen Digitalisierungs-Boost-Geschehnissen dennoch soziale Wesen und schätzen den persönlichen Kontakt zueinander. Dir geht es sicher auch so. Deswegen stressen uns auch die vielen leider noch notwendigen Masken-Begegnungen im Alltag, weil diese Masken sowohl unsere eigene Wirkung als auch unsere Wahrnehmung deutlich einschränken.

Große Runden in der Kantine sind Corona-bedingt noch nicht salonfähig, doch gegen ein Lunch im Freien mit einem Kollegen ist nichts einzuwenden.
Im Gegenteil: Triffst Du Kollegen zum Lunch, die Du kaum kennst oder mit denen Du bisher nur wenig Berührungspunkte hattest, sorgt so eine Begegnung zugleich für Deine Vernetzung im Unternehmen. Ein wertvoller Nebeneffekt. Ein Kunde von uns steuert gezielt derartige Blind-Dates zum Lunch. Diese finden im Unternehmen für jeden Mitarbeiter einmal pro Monat auf Firmenkosten statt. Und die Effekte sind in jeder Hinsicht positiv.

Ob Du Dich nun mit alten, neuen oder bisher wenig bekannten Kollegen triffst, so ein Lunch ist auf alle Fälle eine zustandssteuernde angenehme Unterbrechung Deines digitalen Alltages, für die es sich lohnt, das eigene Homeoffice zu verlassen.

Mit diesen drei Tipps wünsche ich Dir nun eine gelungene Balance in Deinem „Digi-Alltag“!

Viel Erfolg dabei und ganz herzliche Grüße aus dem emotional-intelligenten Hauptquartier,

Deine Irena

Setz Dich auf den Patientenstuhl!

Hallo und Servus aus München!

Sag, liegt Dir die Kundenzufriedenheit Deiner Kunden, Klienten, Mandanten und Patienten am Herzen?

Gut!

Und Du tust daher vermutlich auch einiges, um die Werte Deiner Kunden zu erkennen und zu erfüllen?

Gut!

Wie aber sieht es mit der Atmosphäre in „Deinem Laden“, in Deinem Team, aus?

Lässt diese Deine Kunden auch zufrieden sein?

Fühlen sie sich bei Euch wohl?

Oder hast Du den Blick hierfür möglicherweise verloren?

Darum soll es heute gehen.

Ich habe für dieses Thema einen konkreten Anlass:

Innerhalb weniger Tage habe ich mich neulich mehrfach kurzfristig in der Praxis meines Zahnarztes wiedergefunden. Ich schätze meinen Zahnarzt sehr. Nicht nur, weil er herzlich und ausgesprochen kompetent ist, sondern auch, weil er zusätzlich empathisch ist. Außerdem gelingt es ihm, dass diese Werte zugleich die Handlungsmaxime für sein Praxisteam sind.

Jahr ein Jahr aus konnte ich das als Patient spüren und erleben.

Bei meinen letzten Besuchen erlebte ich jedoch etwas, das meine Zufriedenheit spürbar geschmälert hat.

Zuerst einmal stellte ich fest, dass die Praxis eine Gemeinschaftspraxis geworden ist. Der dort angestellte Zahnarzt hatte sich selbständig gemacht und einige Damen waren im Mutterschutz.

Es war also eine neue Ärztin samt Team in die Praxis mit eingezogen.

Die Ärztin wirkte auf mich ebenfalls kompetent, herzlich und empathisch.

So weit, so gut.

Auch konnte ich mich rund um meine Behandlungen überhaupt nicht beschweren.

Was jedoch sehr schnell deutlich wurde, war die Tatsache, dass die alten und die neuen Kollegen noch keinesfalls ein Team waren. Die Resonanz, die sie als Gruppe ausstrahlten, hatte nichts mit dem von mir bisher Erlebten zu tun. Zu mir als Patientin waren zwar alle freundlich und ausgesprochen zuvorkommend, doch war ich mehrfach unfreiwillig Zeuge von Kompetenzgerangel und dem Austausch von kleinen Sticheleien im Helferinnen“team“.

So etwas fühlt sich für mich und sicher auch für den einen oder anderen Patienten beklemmend und unangenehm an.

Es wirkt sich unmittelbar auf die Zufriedenheit als Patient aus, wenn dadurch dessen Werte tangiert werden.

Andererseits ist das, was ich erlebt habe, völlig natürlich und normal.

Keine neu zusammen gewürfelte Gruppe arbeitet „einfach mal so“ sofort leistungsstark als Team zusammen.

Niemals.

Selbst Teams, die schon lange leistungsstark zusammengearbeitet haben, erleben Störungen, wenn sie systemische Bedrohungen oder Veränderungen durchleben müssen, wenn zum Beispiel Einzelne das Team verlassen oder neue Mitglieder hinzukommen. Besonders deutlich wird dies, wenn die Führungskraft selbst wechselt oder das gesamte Unternehmen einen Fusions- oder Change-Prozess durchläuft.

Jedes Teammitglied, auch wenn es noch so „vernünftig“ mit der Veränderung umgeht, durchläuft bei jeder dieser Veränderungen immer wieder bestimmte Phasen, bis dann irgendwann das gesamte Team hoffentlich einen Zustand der maximal leistungsfähigen Zusammenarbeit erneut erreicht. Das ist ein ganz natürlicher Prozess.

Und dessen Dauer, also die Zeit, bis diese leistungsfähige Zusammenarbeit wieder erreicht ist, lässt sich durch gezielte Maßnahmen verkürzen.

Leider wird bei Fusionen oder systemischen Veränderungen den technischen Notwendigkeiten und den fachlichen Anforderungen zu häufig eine höhere Priorität eingeräumt als dem menschlichen Change-Prozess.

Und so tritt in dieser Zeitspanne (die auf manche Teams unerträglich lang wirkt) neben der verringerten Leistungsfähigkeit ein weiterer Effekt ein: die negative Wirkung nach außen!

Wie bei meiner Zahnarztpraxis.

Die Teams wirken in dieser Findungszeit trotz aller Bemühungen oft nach außen belastet und sorgen zu lange für eine verunsichernde und manchmal beklemmende Resonanz.

Bei ihren Mitarbeitern, ihren Kollegen und ihren Kunden.

Je früher und eleganter sich Unternehmen, Abteilungen, Teams/Gruppen, selbst Kollegen-Duos bei solchen Veränderungsprozessen begleiten lassen, desto besser.

Sabine Grüner, unsere Spezialistin für kulturelle Umsetzungsprozesse, begleitet neben unseren großen Fusions- und Change-Projekten als ausgebildete Mediatorin auch kleine Gruppen, wie zum Beispiel Vorstandsteams oder Abteilungen.

Denn auch ein kleines Vorstandsteam durchläuft diesen Prozess, ebenso wie eine Abteilung, ein Vertriebsteam, ein ganzes Unternehmen oder wie eben beschrieben eine Zahnarztpraxis.

Ein solcher kultureller Veränderungs-Prozess lässt sich grob gesagt in vier unterschiedliche Phasen unterteilen und das gängige Bild hierfür ist die Teamentwicklungsuhr.

HIER kannst Du nachlesen, an welchen Anzeichen Du die einzelnen Phasen erkennst und Du erfährst, was emotional intelligent und hilfreich ist, damit der Prozess zu den „unangenehmen Uhrzeiten“ deutlich zügiger läuft und der Moment der leistungsfähigen Zusammenarbeit möglichst schnell erreicht wird.

Denn hier gilt tatsächlich etwas, was sonst nirgendwo funktioniert: Durch das Ziehen am Grashalm wächst das Gras dann tatsächlich schneller!

Jedes Team-Mitglied kann hierfür etwas tun und den Prozess beschleunigen.

Zudem sorgt das Modell für Versöhnung mit dem Ist-Zustand, wenn sich die Arbeitszeiten im eigenen Team aufgrund der aktuellen Auseinandersetzungen gerade schwer anfühlen.

Zurück zum Team meines Zahnarztes:

Dieses Team hat tatsächlich gemeinsam am Grashalm gezogen.

Sie haben sich inzwischen Zeit füreinander genommen, haben vieles geklärt und ich bin sicher, dass ich als Patient dies bei meinem nächsten Praxisbesuch auch wahrnehmen werde.

Und darauf kommt es an.

Setz Du Dich doch auch zusammen mit Deinen Kollegen einmal auf den Patientenstuhl in Eurem Business!

Welche Resonanz strahlt Ihr als Team Euren internen oder externen Kunden gegenüber aus?

Wo befindet Ihr Euch auf der Teamentwicklungsuhr nach der letzten Veränderung?

Was könnt Ihr noch tun, um als Team in der Zusammenarbeit noch leistungsfähiger zu werden?

Ich wünsche Dir und Deinem Team beim „am Grashalm ziehen“ viel Versöhnung, Erfolg und am Ende viel Freude.

Die internen und externen Kunden werden es Euch danken!

Herzliche Grüße aus dem emotional-intelligenten Hauptquartier,
Deine Irena

Werteorientierte Führung ist immer emotional!

Hallo und Servus aus München!

Ich bin heute ein wenig auf Krawall gebürstet!

Warum?

Weil mir vor einigen Tagen etwas passiert ist, das mir mal wieder gezeigt hat, dass Führungskräfte Sprache ab und zu so ungeschickt verwenden, dass bei ihren Mitarbeitern auf Knopfdruck die motivationalen Lichter ausgehen!

Aber sieh und hör selbst:

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Ich habe mich übrigens – wie Du im Video vermutlich gesehen hast – durchaus wieder gefangen und gebe die Hoffnung nicht auf!

Falls es Dir ähnlich geht und Du darüber hinaus der Meinung bist, dass diese Botschaft auch anderen gut tut, dann kommentiere, poste und teile den Beitrag sehr gerne!

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Dein Markus

Wie gebe ich wirkungsvoll Feedback

Hallo und Servus aus München!

Wie fühlst Du Dich, wenn Du jemandem Feedback geben willst? Ängstlich? Oder eher verärgert? Oder neugierig? Oder liebevoll?

Anders gefragt: Wie häufig ärgerst Du Dich über das Verhalten anderer? In wieviel Prozent der Fälle bekommen die Personen, die Deinen Ärger auslösen, das mit? Weiß Dein Umfeld, was Dir wichtig ist und berücksichtigt das? Habt Ihr miteinander Lösungen gefunden, die für beide Seiten wertschätzend sind?

Anhand dieser Fragen kannst Du Dir schon ein erstes ungefähres Bild davon machen, ob Deine bisherige Art Feedback zu geben eher wirkungsvoll ist oder eher nicht.

Ich sage Dir: es ist vor allem eine Frage Deiner Haltung.

Unsere Haltung hat einen großen Einfluss auf unser Verhalten. Wir sind uns normalerweise nicht bewusst, wozu wir Dinge tun oder sagen, sondern reagieren mehr oder weniger ferngesteuert von unseren inneren Antreibern. Gerade beim Feedback kann das entscheidende Auswirkungen auf unsere Überzeugungskraft haben.

Zum Beispiel willst Du Deiner Kollegin Feedback geben, aber Du möchtest ihr keinesfalls weh tun, bzw. sie soll es bitte nicht persönlich nehmen.
(Kleine Denkaufgabe schon an dieser Stelle: wie eigentlich soll sie es sonst nehmen, wenn nicht persönlich?)

In diesem Fall wirst Du vermutlich so sehr stammeln oder um den heißen Brei herum reden, dass sie misstrauisch wird und sich fragt, was Du ihr eigentlich tatsächlich Schlimmes sagen willst. Vielleicht erlebt sie diese Art der Kommunikation mehrmals mit Dir, was mit der Zeit dafür sorgen wird, dass bei ihr schon die Rollläden herunterfahren, wenn Du gerade noch Luft holst zum ersten Satz. Und Du wirst Dich fragen, was sie gegen Dich hat, dass sie sich von allen etwas sagen lässt, nur nicht von Dir.

Dabei hat diese Wirkung ganz häufig nichts mit dem Feedback selbst zu tun, sondern mit der Art und Weise, wie es gegeben wird.

Die gute Nachricht ist, dass es nur ein paar Minuten Vorbereitung benötigt, damit ein Feedback überzeugend wirkt. Ein paar Minuten, in denen Du Dir Stichpunkte machst, Dir überlegst, wozu Du etwas sagen willst und Dich vor allem mit positiven Gefühlen gegenüber Deinem Empfänger verbindest. Ein paar Minuten, die Dir lösungsorientierte Dialoge, gestärkte Beziehungen und nachhaltige Veränderungen bringen.

Und, willst Du genau wissen, wie Dir das zuverlässig gelingt?

Zunächst ist es hilfreich, Dir klarzumachen, was passiert, wenn Du beim Feedbackgeben von Deinen unbewussten Antreibern gesteuert wirst. Wir schauen uns dazu die zwei typischsten kontraproduktiven Kommunikationsmuster an, die entsprechenden inneren Antreiber dahinter und ihre möglichen Folgen für Deine Kommunikation und Eure Beziehung.

Kontraproduktiv 1

In den häufigsten Fällen wird die wesentliche Botschaft überhaupt nicht transportiert.

Oder sie wird so homöopathisch verdünnt, klebrig versüßt oder watteweich verpackt, dass sie für Normalsterbliche nicht mehr als wichtiges Feedback erkennbar ist. Typische innere Stimmen wie „Sei lieb!“ oder „Du musst allen gefallen!“ mögen Dich dazu treiben, so zu kommunizieren. Gleichzeitig traust Du Deinen Empfängern aber auch nicht zu, intelligent mit Deinem Feedback umzugehen.

Paradoxerweise sorgt dieses Muster dafür, dass die Situation schlimmer wird. Je mehr Du vermeidest, Klartext zu reden, desto weniger weiß Dein Gegenüber, was Dir wichtig ist. Desto höher ist dementsprechend auch die Wahrscheinlichkeit, dass er einfach weiterhin tut, was er tut – ohne jegliche böse Absicht!

Je häufiger Du das jedoch mit ihm erlebst, desto schwieriger wird es für Dich, das Problem anzusprechen und dabei gleichzeitig Deinem inneren Antreiber treu zu bleiben – ein Teufelskreis! Welcher entweder in einem unkontrollierten Wutausbruch oder im Beziehungsabbruch endet. Hier kannst Du eine für dieses Muster typische Serie von Situationen sehen:

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Anhand dieser Situationen lassen sich bereits offensichtliche Don’ts speziell in der Körpersprache herausarbeiten:

    • Lächeln, wenn Du Dich ärgerst
    • Asymmetrische Haltung, wenn Du es ernst meinst
    • Rumzappeln, mit dem Blick ausweichen, wenn Du für Dich einSTEHEN willst.

Du merkst vielleicht: Dein Körper spricht gerne die Sprache Deiner inneren Antreiber!

Wenn Dein Körper dann allerdings eine andere Botschaft transportiert als Deine Worte, ist das für Deinen Empfänger ziemlich verwirrend.

Kontraproduktiv 2

Genauso verwirrend und unberechenbar ist es für Deinen Empfänger, wenn Du nach mehreren ähnlichen Situationen – wie in der obigen Filmserie – oder vielleicht auch gleich beim ersten Mal aggressiv, hart, abwertend und vorwurfsvoll agierst. Das mag daraus resultieren, dass Du Dich unsicher, verletzt oder beleidigt fühlst und Deinem Gegenüber dafür die Verantwortung gibst. Oft geht dieses Kommunikationsmuster mit einem geringen Selbstwertgefühl einher. Die innere Stimme dazu sagt „Du bist nichts wert!“ und lässt Dich jede Handlung Deines Gegenübers sofort auf Dich und Deine Abwertung beziehen.

Das Problem bei diesem Kommunikationsmuster ist – mal abgesehen von Deiner emotionalen Unberechenbarkeit, die grundsätzlich Beziehungen killt und Dir im Nachhinein oft schlechtes Gewissen und Schuldgefühle beschert – dass es keinen Raum lässt für das Erleben Deines Gegenübers. Er kann sich nicht erklären, kann nicht über seine eigenen Werte sprechen, die ihn motivieren so zu handeln und nicht anders. Er kann sich eigentlich nur schuldig fühlen oder Dich für meschugge halten. In jedem Fall erhöht das die Distanz in Eurer Beziehung. Einen Raum für mögliche Lösungen oder auch nur Verständnis liefert dieses Kommunikationsmuster definitiv nicht. Schon gar nicht fördert es Vertrauen.

Wie komme ich also zu einer nützlichen Haltung und damit auch zu einer überzeugenden Wirkung und nachhaltigen Veränderungen, wenn es um Feedback geht?

Drei Gedanken sind dafür hilfreich:

    • Dein Gegenüber handelt normalerweise nicht aus böser Absicht, sondern weil er eigene Werte hat, die er in diesem Moment auf seine Weise füttert. Welche könnten das sein?
    • Wofür ist diese Beziehung Dir wichtig? Welchen Preis zahlst Du, indem Du sie durch mangelndes oder ineffektives Feedback aufs Spiel setzt?
    • Verbinde Dich mit Deiner Fürsorge und Deinem Mitgefühl für Dein Gegenüber: Wo erlebst Du ihn kämpfend, ringend, an seinen Grenzen? Wie kann Dein Feedback ihn in seiner langfristigen Entwicklung als Mensch unterstützen? Inwiefern würde es seine persönliche Entwicklung verlangsamen, wenn Du Dein Feedback an ihn für Dich behältst?

    Wenn Du Dir diese Fragen beantwortet hast, formuliere aus den Antworten eine Essenz für Dich. EIN kurzer Satz, der Deine bewusste Haltung auf den Punkt bringt. Beispielsweise „Wenn er weiß, wie es mir geht, wird er eine andere Lösung mit mir finden.“ oder „Ich will den Ärger nicht mit nach Hause nehmen.“ Oder „Ich bin neugierig, was sie bewegt.“

    Ein solcher Satz hilft Dir, Deine Haltung zu bewahren – auch, wenn Dein Gegenüber erst einmal negativ reagiert auf Dein Feedback. Deine Fähigkeit, eine bewusste Haltung einzunehmen oder zu bewahren, entscheidet über das Gelingen oder Misslingen einer Feedback-Situation. Mehr als alle Feedback-Regeln oder Formulierungen, die Du auch aus der folgenden Filmserie adaptieren kannst:

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    Der im letzten Video skizzierte Leitfaden mag Dir helfen, Dich „wortwörtlich“ für ein wirkungsvolles Feedback auch über mehrere Kommunikations-Situationen hinweg zu präparieren. Du findest ihn zum Download auch noch einmal hier!

    Allein mit dieser Anleitung und Deiner Wortwahl wird es Dir nicht gelingen, Deine inneren Antreiber zu übertünchen. Deine inneren Stimmen werden sich über Deine Körpersprache äußern, ob Dir das passt oder nicht! Präpariere also neben Deiner Wortwahl unbedingt immer auch Deine Haltung mit Hilfe der oben genannten 3 Gedanken! Dann wird es Dir gelingen, Feedback in Zukunft so zu geben, dass daraus lösungsorientierte Dialoge, gestärkte Beziehungen und nachhaltige Veränderungen werden!

    In diesem Sinne: gutes Gelingen!

    Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

    Deine Sabine

    PS: Wenn Dir persönlich dieser Blog gefallen hat und Du der Meinung bist, andere sollten das auch gelesen haben, dann teile ihn mit diesen Menschen! Danke Dir!

Meetings – Profitcenter statt Millionengrab und Motivationskiller

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

Warum sollte sich jeder Manager jedes Unternehmens dringend für Besprechungsmanagement interessieren? Das ist schnell gesagt:

Zum einen, weil man damit unglaublich Kosten sparen kann! Wenn man es richtig macht, lassen sich mit Meetings sogar Gewinne steigern!

Zum zweiten, weil man damit entscheidend Motivation steuern kann!

Viele Unternehmen drehen nun schon seit geraumer Zeit an der internen Kostenschraube und die verantwortlichen Manager jammern, dass sie bald nicht mehr wissen, wo sie noch ein Quäntchen herausholen sollen aus dem System. Gleichzeitig beklagen viele die mangelnde Motivation ihrer Mitarbeiter, Dinge zu verbessern, zu ändern, überhaupt umzusetzen. Wenn wir zur Supervision interner Besprechungen gerufen werden, sind wir meistens erstaunt, manchmal sogar fassungslos, wie viel teils teuer bezahlte Zeit hier auf nervende, frustrierende Art miteinander verbraten wird. Dabei sind Meetings der Schlüssel für beides – nennenswert Kosten sparen und signifikant Motivation steigern! Und jeder, der ein Meeting leitet, hat diesen Schlüssel in der Hand – jedes Mal!

Wer es nicht glaubt, hier ein paar augenöffnende Forschungsergebnisse zum return on time (= added value of a meeting/ time spent in a meeting) von Meetings:

  • 21 von 40 Wochenstunden verbringen Mitarbeiter im Schnitt in Sitzungen. Führungskräfte verbringen im Durchschnitt sogar 7.000 Stunden pro Jahr in Konferenzen – sagt eine Studie der Unternehmensberatung Bain.
  • Laut einer Studie von BPS Research Digest finden mehr als ein Drittel (37 %) der Meetings in US-Firmen nicht pünktlich statt. Der Studie zufolge entstehen den Unternehmen allein daraus jährliche Opportunitätskosten in Höhe von 37 Milliarden US-Dollar.
  • t3n veranschaulicht weitere hanebüchene Ergebnisse dieser Studie, unter anderem, dass Führungskräfte mehr als 67% der Meetings als unproduktiv erachten.
  • Meetings machen dumm – so bringen es Forscher vom Virginia Tech Carilion Research Institute auf den Punkt. In den zugrunde liegenden Experimenten mussten sich die Probanden jeweils vor und nach den Meetings Intelligenztests unterziehen. Ergebnis: Nach den Konferenzen lag ihr IQ deutlich niedriger als vorher.

Was sagt man dazu? Betriebswirtschaftlicher Wahnsinn.

Und hier ein paar Forschungs- und Erfahrungswerte zur Motivation der Meeting-Teilnehmer:

  • 41 % der Meeting-Teilnehmer erledigen laut einer Bitkom-Umfrage nebenbei private Sachen – die Mehrheit liest oder beantwortet E-Mails, WhatsApp-Nachrichten oder SMS.

– 29 % checken Nachrichten auf Facebook oder Twitter,

– 27 % spielen Spiele,

– 23 % informieren sich auf Newsseiten,

– 15 % informieren sich über Sportergebnisse und

– 06 % kaufen mit ihrem Smartphone während der Besprechung auf Online-Shopping-Portalen ein.

  • Gleichzeitig sagen rund drei Viertel der Berufstätigen (72 %), dass es sie stört, wenn andere Teilnehmer einer Besprechung sich mit dem Smartphone beschäftigen. Bemerkenswert, oder?

Hört Euch ergänzend dazu und in Anlehnung an  „Das große Blabla“ von Dorit Kowitz (brandeins, Ausgabe 4/2014) die freie Interpretation und Vertonung eines typischen inneren Monologs einer 47-jährigen Meeting-Teilnehmerin an – Branche, Namen, Geschlechter sind alle austauschbar.

Schon mal im Meeting gesessen und Euch so oder ähnlich selbst unterhalten?

Studienergebnisse oder eigene Referenz: Es sind deutliche Indizien dafür, dass viele Meetings alles andere als inspirierend, zielführend oder überhaupt nötig sind.

Ladet Euch HIER einige nachweislich funktionierende, wenn auch teils unorthodoxe Ansätze zur kostensenkenden und gewinnbringenden sowie motivierenden Organisation von Meetings herunter.

Wir haben mehrfach erlebt, dass bereits einzelne dieser Tipps – in die Tat umgesetzt –  das Zeitmanagement und die Produktivität von Besprechungen enorm verbessert haben. Sicherlich kostet es immer etwas Überwindung, eingefahrene Meeting-Routinen zu durchbrechen und in einer wöchentlich stattfindenden Sitzung auch nur EINE Verfahrensänderung vorzuschlagen. Doch der Mut zahlt sich aus – am Ende in Euro!

Insofern – traut Euch! Und teilt Eure Erfahrungen mit uns! 🙂

Mit herzlichen Grüßen aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Eure Sabine Grüner

Die Frage des Monats!

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

„Hast Du mich verstanden?“ ist aus mehreren Gründen eine ziemlich dämliche Frage.

Warum, erkläre ich Euch im folgenden Video anhand eines zentralen Punktes gelingender Kommunikation, den ich Euch ans Herz legen möchte.

Gleichzeitig zeige ich Euch, wie Ihr relativ einfach sicherstellen könnt, dass Euer Gegenüber Euch tatsächlich verstanden hat.

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Falls Euch gefällt, was Ihr seht, dann teilt diesen Blogbeitrag gerne über die Share- und Emailbuttons weiter unten.

Danke Euch.

Viel Spaß und herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Netzwerk in München,

Euer Markus

Mangelt es Ihren Mitarbeitern an Selbstverantwortung? Dann schauen Sie in den Spiegel!

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

Denken Sie sich als Führungskraft auch ab und zu, dass es bei Ihnen zugeht wie im Kindergarten?

Oder gar – um es mit den Worten von Martin Wehrle zu beschreiben – wie im Irrenhaus?

Erleben Sie im folgenden 3-minütigen  Video, welche zum Teil tragisch-komischen Auswirkungen IHR Selbstverständnis als Führungskraft auf die Selbstverantwortung und Veränderungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter hat.

Viel Vergnügen und Anstoß zur selbstkritischen Reflexion!

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Welches Selbstverständnis als Führungskraft setzt Mitarbeiter in Bewegung, lädt zur Veränderung ein und erleichtert Ihnen Ihr Change Management? Welche Art Chef haben selbstverantwortliche Mitarbeiter? Eine Zusammenfassung hinderlicher und nützlicher Identitätensaussagen für Führungskräfte und deren Auswirkungen auf Mitarbeiterverhalten finden Sie hier.

Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier in München,

Ihre Sabine Grüner

Muss es in Management-Teams immer einen geben, der das letzte Wort hat?

Hallo, liebes EQ-Netzwerk!

Ich erinnere mich an eine Mediation, die Markus, Irena und ich uns vor Jahren gegönnt haben, als wir das Gefühl hatten, uns als Management-Team von EQ Dynamics höchst emotional und ausdauernd im Kreis zu drehen. Der zweite Tipp, der uns nach der Anhörung unserer jeweiligen Positionen gegeben wurde, war: Ihr braucht einen Vorstandsvorsitzenden!

Ich kann mich noch gut erinnern an die Perplexness und anschließende Empörung, in der wir uns sehr einig waren, als man uns sagte: Es muss immer einen geben, der das letzte Wort hat.

Unsere erste Reaktion war: Das kommt überhaupt nicht in Frage! Keiner von uns wäre bereit gewesen, sich einem der beiden anderen auf diese Weise unterzuordnen. Bei aller Liebe geht es auch bei uns um Macht. 🙂

Dann haben wir uns eine Lieblingsfrage von Markus, mit der er mich auch heutzutage noch gerne provoziert, damals einhellig zu dritt gestellt: Ist das überhaupt so?

Muss das wirklich so sein, dass ein Einzelner am Ende alle strategischen Entscheidungen allein trifft? Ist das eine notwendige Bedingung für den Erfolg eines Management-Teams? Ist das denn überhaupt sinnvoll? Schaden wir damit der Qualität unserer Entscheidungen nicht eher?

Wenn man uns sowas sagt, damit auf Skepsis und Zweifel trifft und es doch unerbittlich stehen lässt, dann stimuliert das bei uns die Energie zum Gegenbeweis. Den treten wir seit inzwischen bestimmt fünf Jahren erfolgreich an. Und es sieht so aus, als ob es uns immer besser gelingt, Entscheidungen effizient gemeinsam zu treffen und dann auch erfolgreich umzusetzen. Wir fühlen uns als Management Team inzwischen sehr wirksam. Insofern hat sich die Mediation indirekt gelohnt.

Seitdem blicken wir auch anders auf die Zusammenarbeit in Management-Teams, die wir begleiten und stellen fest: Für die Top-Teams größerer Unternehmen lohnt es sich noch viel mehr, die Qualität ihrer Zusammenarbeit kritisch zu beleuchten. Die Komplexität in diesen Teams ist ja normalerweise weit größer als bei uns: dort haben wir es nicht nur mit der wachsenden Komplexität und Unvorhersehbarkeit unser aller Umfeldes zu tun – globaler Wettbewerb, technologischer Wandel, Änderungen der politischen Landschaft und der Finanzmärkte sind nur einige zentrale Umweltveränderungen, die uns alle betreffen. Auch die interne Komplexität innerhalb dieser Unternehmen wächst. Insbesondere in Großunternehmen sorgt das immer kleinteiligere Expertentum für eine soziale Komplexität, die sich aus den unterschiedlichen und oft widersprüchlichen Glaubenssätzen, Werten und Identitäten und daraus resultierenden Zielen und Verhaltensmustern aller Beteiligten ergibt.

Wie soll ein Einzelner in diesem komplexen Umfeld wissen, was die richtige Entscheidung ist? Welcher Kapitän wagt es noch, den allmächtigen Messias zu geben, der das Schiff in ausschließlich unbekannten Gewässern ganz allein heil durch jeden Sturm navigiert? Übrig bleiben die unter uns mit den mächtigsten narzistischen Persönlichkeitsanteilen.

Eine 2012 von IBM durchgeführte globale Studie mit über 1700 Unternehmensleitern bestätigt die Demut, die in Vorstandsetagen eingekehrt ist: fast 60 % der Befragten erklären darin das „Führen im Team“ als die drittwichtigste Kompetenz für die Unternehmensleitung – nach „Kundenbegeisterung“ und „inspirierender Führung“. Hier gelangen Sie zu einem Präsentations-Video der Studie!

Doch so attraktiv die Vorstellung des gemeinschaftlichen Führens auch klingt, Management-Teams eilt ein eher zwiespältiger Ruf voraus; die Rahmenbedingungen für eine exzellente Zusammenarbeit an der Unternehmensspitze sind eben auch alles andere als einfach:

  • Spezies Top-Manager: Häuptlinge, leistungs- und wettbewerbsorientierte Alphas, deren Erfolg auf individueller Leistung und individueller Verbesserung basiert
  • Teamgröße/ Verweildauer: Tendenz zu immer kürzerer Zugehörigkeit und große Leitungsgremien (mehr als 8 Personen) erschweren den Teambildungsprozess
  • Struktur: Defacto-Entscheidungs-Macht des Vorstandsvorsitzenden und persönliche Souveränität der Mitglieder bilden Drahtseil, auf dem Entscheidungen getroffen und umgesetzt werden müssen
  • Mangel an Werkzeugen zur Bewältigung hyperkomplexer Situationen: Downloading, Debatten und Diskussionen beherrschen die Zusammenarbeit in Top Teams
  • Fokus auf Sachthemen: Das WAS bestimmt die Management-Team-Agenden, WIE Informations- und Kooperationsprozesse zu gestalten sind und Umsetzung gezielt zu steuern ist, wird selten oder gar nicht verhandelt
  • Entscheidungsdruck/ Zeitnot: viele Punkte von überbordenden Tagesordnungen werden nur noch abgesegnet, das innere Commitment der weniger informierten Mitglieder des Management Teams schwindet
  • Kontraproduktive Management-Systeme: hohe Bereichsprämien bilden den unterstützenden Rahmen für Silo-Denken, aber nicht für eine exzellente Gesamtperformance von Management-Teams

Vor diesem Hintergrund ist es also nicht verwunderlich, dass wir die Arbeitsfähigkeit derartiger Führungsteams als entscheidenden Engpass erfolgreicher Unternehmensführung erleben. Deshalb erfordert es auch einige Anstrengung, an der Top-Team-Performance zu arbeiten. Wenn man allerdings die Wirkungen gut oder schlecht funktionierender Top-Management-Teams verfolgt, landet man unmittelbar bei der Motivation der Mitarbeiter, bei der Unternehmenskultur und schließlich ultimativ bei der Unternehmensperformance. Der Aufwand lohnt sich also – für alle!

Der Schlüssel, um aus kollektiven hinderlichen Verhaltensmustern im Management-Team auszubrechen, kann keine individuelle Leistung sein. Niemand verlässt das Spielfeld, um von der Tribüne aus zu prüfen, was da unten genau vorgeht, während Kollegen und Konkurrenz einfach weiterspielen! Wenn Management-Teams ihre Wirksamkeit verbessern wollen, dann müssen sie eine Art gemeinsames Reflektieren, Entscheiden und Handeln praktizieren, die hinderliches Verhalten immer wieder unterbindet oder konstruktiv bearbeitet.

Dazu müssen Vorstand und Management-Team vor allem die Fähigkeit zum disziplinierten Meta-Dialog entwickeln. Der ist nötig, um hinderliche Verhaltensmuster – individuelle oder kollektive – dem Team und dem Einzelnen bewusst zu machen und konsequent gegenzusteuern. Und dieser Meta-Dialog muss zu einem ebenso selbstverständlichen Teil der Management-Team-Agenda werden wie Diskussionen zu aktuellen Geschäftsergebnissen oder zur Strategie.

Es kostet Überwindung und Disziplin, diese Praxis einzuüben und zu pflegen. Wir begleiten Management-Teams gewöhnlich anhand aktueller strategischer Entscheidungen. In mehreren Lern- bzw. Übungsschleifen lenken wir dabei die Aufmerksamkeit des Teams auf kritische Situationen, in denen das Risiko zu scheitern besonders groß ist, und erarbeiten Verhaltensweisen, mit denen das Management-Team seine Chancen erhöhen kann, diese Situationen gemeinsam zu meistern. Ziel ist es, diese Praxis anhand konkreter Bezüge zur laufenden Zusammenarbeit so zur Routine werden zu lassen, dass sie im Alltag und in kommenden Projekten beibehalten wird.

Wie steht es um die Performance Ihres Management-Teams? Prüfen Sie sich gerne selbstkritisch mit unserem Management-Team-Performance-Test: Hier gelangen Sie zum Performance-Test!

Im Anschluss an den Test finden Sie unsere Bewertung und Handlungsempfehlungen. Viel Vergnügen beim Härte-Test Ihres Management-Teams wünscht Ihnen

mit herzlichen Grüßen aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Sabine Grüner