Wie viel Potenzial haben Sie noch?


 

Hallo liebes EQ-Netzwerk!

 

Veränderung tut not! Das denkt sich inzwischen fast jeder – bei sich selbst, im eigenen Team, im ganzen Unternehmen. Aber wo lohnt es sich, nach Veränderungspotenzial zu suchen?

 

Bei jeder Gestaltung von Veränderungsprozessen macht es Sinn, zwischen Funktionsoptimierung und Musterwechsel zu unterscheiden. „Sich neu erfinden“, „innovativ sein“ ist gerade hip – und oft reicht die Optimierung bestehender Funktionalität aus, ein kreativer Sprung zu einem Wechsel in ein völlig neues (Denk-, Prozess-, Verhaltens-) Muster ist gar nicht nötig. Da Funktionsoptimierung mit weniger Aufwand und Risiken verbunden ist, lohnt es sich, zuerst einmal zu untersuchen, welches Potenzial da noch brach liegt. Wohl wissen und aufmerksam beobachten sollte man dabei, dass  Funktionsoptimierung (auch KVP/ Kaizen gehört in diese Kategorie) nach anfänglichen Erfolgen eine typische Lernkurve mit Sättigungseffekt beinhaltet.

 

Deshalb braucht es für völlig neue Anforderungen bzw. für größere Leistungssprünge tatsächlich radikale Neuorientierung, grundlegende Innovation, einen Musterwechsel. Dafür reicht es eben nicht, „an der Schraube zu drehen“, Bestehendes zu optimieren. Das plastischste Beispiel für einen Musterwechsel kommt aus dem Leistungssport: die Optimierung des beim Hochsprung üblichen Straddle-Sprunges reichte nicht mehr für größere Leistungssteigerungen, erst Dick Fosbury wagte und konnte1968 bei den Olympischen Spielen in Mexico-Stadt durch den – völlig neuen, nach ihm benannten  – Fosbury-Flop die bisherige Leistungsgrenze deutlich überschreiten.

 

Musterwechsel

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Musterwechsel sind jedoch risikoreich. Sie bewirken meistens Widerstand, da sie bestehende Verhaltensweisen, Kompetenzen und Ordnungen infrage stellen. Es fällt bekanntermaßen schwerer, das Gelernte bzw. Gewohnte zu verändern, als etwas völlig Neues zu lernen. Wenn sich allerdings die Rahmenbedingungen ändern und diese Veränderungen ins emotionale Bewusstsein geholt werden, können neue Muster leichter entstehen, da dann die (kognitive und emotionale) Bereitschaft zur Änderung höher ist.

 

Eine zentrale Leitfrage zu Beginn eines Change Prozesses ist daher:

 

Reicht für die beabsichtigte Veränderung eine Funktionsoptimierung, ist da noch Potenzial vorhanden oder ist tatsächlich ein Prozessmusterwechsel nötig?

 

Welche Fragen sich dann lohnen, wenn diese Grundsatzfrage geklärt ist, finden Sie hier.

 

Und wenn Sie sich unsicher sind, wo bei Ihnen persönlich/ in Ihrem Team/ in Ihrem Unternehmen am ehesten Veränderungspotenzial zu heben ist, rufen Sie mich an und seien Sie herzlich eingeladen, sich ein paar bewusstseinserweiternde Fragen von mir persönlich zu gönnen.

 

Mit herzlichen Grüßen aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,

Ihre Sabine Grüner

 

 



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