- Ein Blogbeitrag vom
Unternehmenskultur existiert. Immer.
Ob Du Dich aktiv damit beschäftigst oder nicht. Sie bildet sich von selbst – so wie Unkraut auf dem Acker.
Was angeflogen kommt, wächst. Wenn Boden und Bauer es zulassen.
Die Frage ist also: Wer entscheidet, was da wächst? Der Wind? Das Leben? Der Nachbar? Oder Du. Ihr.
Wir begleiten seit über 20 Jahren Unternehmen bei der bewussten Gestaltung und Pflege einer Unternehmenskultur, die wirklich trägt – eine Kultur, die Vision, Mission und Strategie unterstützt. Und ich freue mich jedes Mal mit den internen „Kultur-Attachés“, wenn sichtbar wird, was sich verändert: im Alltag, in der Zusammenarbeit, in der Strahlkraft.
Denn Kultur wirkt. Immer. Die Frage ist nur – irgendwie oder wie gewollt?
Ein wunderbar konkretes Beispiel für gute Ernte durften wir mit einem mittelständisches IT-Unternehmen erleben, das nach einem intensiven Jahr Kulturarbeit feststellte: „Unsere Meetings dauern nur noch halb so lang – und machen doppelt so viel Spaß!“
Da wussten wir: Die Saat geht auf!
Und doch hören wir immer wieder, dass schon ernüchternde Erfahrungen gemacht wurden bei der Kulturentwicklung – nicht, weil der Wille fehlte, sondern weil man Glaubenssätzen folgte, die sich im Prozess als kostspielige Stolperfallen entpuppten.
Drei dieser Stolperfallen begegnen uns in unserer Arbeit besonders häufig:
1. Wer sich auf den Berater verlässt, ist verlassen.
Kulturentwicklung funktioniert nicht nach dem Prinzip: „Da holen wir uns mal ein paar Unternehmensberater, die machen das für uns.“
Als Beratende können wir den Rahmen gestalten, das Feld bereiten, begleiten, trainieren. Wir können den Raum halten – aber leben und pflegen müsst Ihr die Kultur selbst. Jeden Tag.
Wenn zwischen den sichtbaren Momenten der Kulturpflege im Alltag nichts passiert, dann dauert es tatsächlich ewig, bis die gewünschte Kultur Wurzeln schlägt – oder sie geht schlichtweg ein.
Es braucht im Unternehmen jemanden, der sagt:
„Das ist unser Feld. Und ich will, dass hier wächst, was uns in die Zukunft trägt.“
Jemand, der den Willen und die Macht hat, interne Systeme nachhaltig an den kulturellen Erfolgsfaktoren auszurichten.
Und jemand, der bereit ist, konsequent zu Ende zu denken:
Wie gehen wir mit Menschen um, die sich bewusst dagegenstellen?
Gerade an dieser Stelle zeigt sich, ob Kultur die Priorität genießt, welche ihrer Wirkung entspricht – oder ob sie nur ein schönes Wort im Leitbild bleibt.
2. Wer glaubt, Kulturentwicklung sei irgendwann abgeschlossen, träumt.
Kultur ist kein Projekt. Kein Meilenstein auf der To-do-Liste.
Mit Kulturarbeit ist es tatsächlich genau wie beim Bestellen eines Feldes. Der Wind bringt ständig neue Samen. Ohne Pflege wächst „Kraut und Rüben“. Klingt auch gut… die entscheidende Frage ist: Wollt Ihr das?
Und – selbst wenn Ihr eine Kultur pflegt, die Eurer Unternehmensentwicklung heute zuträglich ist, können Teile davon in drei Jahren hinderlich sein.
Weil sich Strategien, Märkte, Menschen verändern.
Darum braucht Kultur nicht nur Pflege, sondern auch Anpassung, Bewusstsein – immer wieder neu.
3. Wer aufhört zu pflegen, wenn alles gut läuft, wird teuer dafür zahlen.
Viele Unternehmen erleben, wie sich durch aktive Kulturarbeit ihr Miteinander verändert, wie Energie, Identifikation und Strahlkraft wachsen.
Und dann wird gern mal ein Haken dran gemacht. Ziel erreicht.
Bis das Unkraut zurückkommt.
Ein Beispiel: Ein traditionsreiches Familienunternehmen hatte drei Jahre lang konsequent an seiner Kultur gearbeitet. Führungskräfte wurden trainiert, Werte lebten in Meetings und Entscheidungen. Dann kam eine Phase starken Wachstums – es lief, es gab jede Menge zu tun und man ließ die Werteorientierung schleifen.
Zwei Jahre später stand der Geschäftsführer wieder bei uns und sagte:
„Wir haben dieselben schlechten Führungs-Noten wie früher. Diesmal sind die Leute nicht verärgert, sondern resigniert und frustriert. Ob sie uns glauben, wenn wir wieder mehr auf unsere Kultur achten wollen?“
Ich nenne das den Jojo-Effekt in der Kulturarbeit.
Wer aufhört zu pflegen, wenn es gut läuft, fängt irgendwann wieder von vorn an – mit mehr Aufwand und weniger Glaubwürdigkeit.
Aktive Kulturentwicklung entspricht einer Ernährungsumstellung. Diäten funktionieren hier nicht.
Was bedeutet aktive Kulturentwicklung konkret?
Aktive Kulturentwicklung ist ein Kreislauf aus Säen, Pflegen, Ernten – und wieder Pflegen. Vor allem die Pflege braucht Struktur:
- Rituale: Momente, in denen Werte und Haltungen erinnert und neu aufgeladen werden – z. B. Führungskräfte-Klausuren, interaktive Jahresauftakt-Veranstaltungen, Werte-Dialoge beim Onboarding oder „Tacheles“-Workshops an Schnittstellen.
- Training: Führungskräfte, die wissen, wie sie Kultur im Alltag lebendig halten: Wie kann ich einzelne kulturelle Elemente in meinen Teams leben, wie kann ich meine Mitarbeitenden zu dem einen oder anderen Thema befähigen? Wie schaffe ich einen Rahmen, der unseren Werten entspricht und es den Menschen leicht macht, sich neue Verhaltensmuster anzugewöhnen?
- Klarheit: abstrakte Werte herunterbrechen auf konkrete Do’s & Don’ts im täglichen Miteinander. So kann kulturelle Entwicklung sogar gemessen werden.
Und wozu das alles?
Weil es wirkt.
Eine bewusst gepflegte Kultur stärkt Mitarbeiterbindung, zieht passende Talente an und reduziert unangenehme Auseinandersetzungen.
Sie schafft Klarheit, Orientierung – und das gute Gefühl, „gemeint“ zu sein.
Oder, wie es ein Teamleiter neulich formulierte:
„Ich weiß jetzt endlich, warum ich mich hier richtig fühle.“
Apropos Auseinandersetzungen: Die Königsdisziplin heißt Konfliktkultur.
Wer Kultur bewusst gestaltet, wird früher oder später an den Punkt kommen, sich mit denjenigen auseinanderzusetzen, die nicht mitziehen wollen.
Das ist der Scheidepunkt zwischen Gelingen und Misslingen.
Ich denke an ein Unternehmen, das in seiner Führungskultur „Respekt“ und „Berechenbarkeit“ als zentrale Leitsterne definiert hatte.
Ein Jahr später stand ein Bereichsleiter im Raum, der mit seinem Verhalten beide Werte regelmäßig konterkarierte.
Alle sahen es. Keiner sprach es an – bis erste Teammitglieder kündigten.
Erst als die Geschäftsführung klar und deutlich Position bezog, entstand wieder Vertrauen, dass Kultur nicht verhandelbar ist.
Ab da begann Heilung – und Wachstum.
Wie ernst ist es Euren Entscheidern mit Kultur?
Wie konsequent sind Eure Führungskräfte darin, Verstöße frühzeitig zu erkennen und emotional intelligent anzusprechen?
Und wie klar ist, was passiert, wenn jemand sich dauerhaft entzieht?
Teams erwarten diese Konsequenz – gerade, wenn sie sich zuvor bewusst für eine gemeinsame Kultur entschieden haben.
Denn dann finden Menschen Worte für das, was vorher nur diffus gefühlt wurde. Und dann wirken zugelassene Verstöße noch schädigender auf Vertrauen und Zusammenhalt.
Wo steht Ihr?
Wie bewusst ist Euch, was Ihr pflegt?
Unterstützt Euch Eure gelebte Kultur wirklich – beim Erreichen Eurer Ziele, beim Gewinnen und Halten der Richtigen?
Oder wächst da gerade etwas, das Ihr gar nicht bestellt habt?
Wenn Du merkst, dass Ihr Euch zu diesen Fragen gern austauschen möchtet – ob zum Sparring, zur Reflexion oder für frische Impulse – sprich mich gern an.
Manchmal braucht es den Blick aus der Vogelperspektive, um zu erkennen, wo der Boden nach Pflege ruft – oder wo es neue Saat braucht!
Herzliche Grüße aus dem emotional intelligenten Hauptquartier,
Deine Sabine
